Op dinsdag 29 september vond het webinar ‘Personeelstekorten in het sociaal domein’ plaats. Tijdens het webinar bespraken we deze personeelstekorten en mogelijke oplossingen hiervan aan de hand van het onderzoek dat AEF uitvoerde in opdracht van AZW. Lieke Lamb begeleidde het gesprek tussen onderzoekers Thijs van den Broek en Sanne van Eerden. Ook de kijkers deden actief mee aan het gesprek door via de chatmodule gericht vragen te stellen aan de onderzoekers en via polls hun meningen en ervaringen door te geven.
Thijs trapte het webinar af met zijn pitch: ‘Er zijn steeds meer cliënten en mensen die hulp nodig hebben. Het personeelstekort is tweeledig: kwantitatief en kwalitatief. Er is te weinig personeel (kwantitatief) en er worden dingen van ze gevraagd die ze nog niet kunnen doen (kwalitatief).
Verschillende initiatieven en strategieën uit andere landen
Het personeelstekort heeft veel verschillende oorzaken, zoals vergrijzing, underfunding, maar ook concurrentie vanuit andere sectoren. In het onderzoek hebben we gekeken welke initiatieven er nou zijn om personeelstekorten op te lossen. Ook hebben we gekeken welke verschillende strategieën er zijn. Bijvoorbeeld: hoe kun je slimmer taken verdelen over professionals? Of hoe kun je nieuwe functieniveaus creëren om lichte taken over te nemen? Hoe houd je oog voor interafhankelijkheden?
‘Is het in sommige landen beter georganiseerd dan Nederland? Nee, maar wel kunnen we veel leren van initiatieven uit andere landen.’
Hebben andere landen of sectoren het beter georganiseerd?
Sanne van Eerden pitcht na Thijs. Haar stelling is: andere landen hebben het soms beter georganiseerd dan Nederland in het sociaal domein. ‘Kijk bijvoorbeeld naar de technieksector. Daar werken ze intensief samen met publiek en privaat, ze werken aan het beroepsimago en andere manieren van werk zoeken. Zo hebben ze écht impact om het arbeidsmarkttekort tegen te gaan.’
‘We hebben gekeken naar sectoren die lijken op het sociaal domein, denk aan het onderwijs en het medisch domein. In het onderwijs hebben ze veel hybride werkconstructies die interessant zijn om te vergelijken.’
Alleen inzetten op instroom is onvoldoende
Een ander mooi voorbeeld is de bouw en de logistiek. Ook daar zetten veel in op instroom, terwijl dat effect maar heel beperkt is. Ook is er veel concurrentie met elkaar, iedereen vist in dezelfde poule. Als we de scenario’s doortrekken dan moet in 2040 1 op de 4 mensen in de zorg werken. Dat is vrijwel onmogelijk te realiseren. Dus met alleen een focus op meer instroom zijn we er niet. Er moet meer worden ingezet op behoud van personeel, alternatieven voor werk en het aanboren van specifieke beroepsgroepen.
Geen one-size-fits-all
De meest kansrijke strategieën focussen niet alleen op instroom en daar moeten we landelijk prioriteit aangeven. Daar hebben werkgevers juist veel invloed op. Leer van andere sectoren en bekijk hoe je dat in jouw organisatie zou kunnen toepassen. Er bestaat geen one-size-fits-all.
Wat is de meest prangende vraag op de arbeidsmarkt?
Thijs antwoordt: ‘Het kwalitatieve vraagstuk komt voort uit het feit dat er in korte tijd veel veranderingen zijn geweest. Er zijn daardoor nu veel grote vraagstukken die allemaal urgent zijn, maar ik verwacht wel dat die wel zullen worden opgelost.’ Het kwantitatieve vraagstuk is veel lastiger. Je zit met meer stakeholders, zoals opleidingen, leveranciers en werkgevers. Er is een grote diversiteit in belangen.’
Geen ei van Columbus, wel inspiratie uit andere landen
Sanne vertelt verder: ‘Het is jammer dat we het ei van Columbus niet hebben gevonden. Wel zijn er echt interessante haakjes waar we van kunnen leren. Bijvoorbeeld Singapore: daar ligt de focus op empowerment en mensen in hun eigen kracht zetten. En een ander mooi voorbeeld: in het medisch domein matchen ze heel gericht met werkroosters op de behoeften van medewerkers, waardoor ze mensen langer kunnen binden.’
Ook Thijs vindt het Hospital to home project uit Singapore een interessant voorbeeld. ‘Mensen krijgen daar veel ondersteuning om thuis te kunnen wonen, bijvoorbeeld met vrijwilligers. Ook kijken ze anders naar hun ouderen. Mensen worden na hun pensioen gemotiveerd om actief te blijven. Ze zijn daardoor later minder snel zelf hulpbehoevend, het mes snijdt dus aan twee kanten.’
De mooiste parels
Als Thijs gevraagd wordt om zijn top-5 van meest kansrijke initiatieven te presenteren, moet hij even nadenken. ‘Er waren meer dan 200 parels, het is heel moeilijk te kiezen! Wij vonden de volgende initiatieven wel echt vernieuwend:
- Maison de Santé multidisciplinair in Frankrijk: huisartsen, sociaal werkers en fysiotherapeuten werken hier samen. Ze faciliteren ook financieel de samenwerking;
- Homeshare en shared lives in de UK: een hulpbehoevend iemand kan permanent of af en toe een vrijwilliger in huis hebben om te ondersteunen;
- Nationaal opleidingsprogramma voor senior managers in de zorg in Zweden;
- Silver Academy in Singapore: gepensioneerden kunnen vrijwillig actief worden op de arbeidsmarkt .
Pleidooi voor een landelijke ondersteuningspool
Wat is er eigenlijk nodig om zo’n parel van een initiatief in te voeren? Sanne antwoordt: ‘Wat veel werkgevers nodig hebben, is meer kennis en kunde over hoe zoiets werkt in hun eigen organisatie. En sta eens stil bij hoe een initiatief zich verhoudt tot de omgeving. Denk aan het verschil tussen de Randstad en Zeeland. Dus ik pleit voor een landelijke ondersteuningspool om organisaties hierin te ondersteunen. De moeilijkheid zit ‘m namelijk vooral in het toepasbaar maken van zo’n initiatief voor de specifieke situatie van de betreffende organisatie.’
Samenwerking in plaats van concurrentie
Thijs sluit hierbij aan, maar ziet ook dat er veel oplossingen zitten op het organisatieniveau. ‘Je moet echt van elkaar leren, maar we moeten ook gaan kijken op hoger niveau hoe we dit kunnen gaan faciliteren of makkelijker maken. Dat is lastig, want als je heel druk bent, dan ben je zo gefocust op je werk en heb je weinig tijd om te kijken naar andere initiatieven.’
‘Verschillende sectoren concurreren nu met elkaar, terwijl we juist van elkaar moeten leren.’
Haalbaarheid versus effectiviteit
‘Er is een spanningsveld tussen haalbaarheid en effectiviteit van initiatieven. Hoe meer je ervan mag verwachten, hoe moeilijker ze in de praktijk haalbaar zijn. Dus dat staat altijd op gespannen voet met elkaar,’ vertelt Thijs.
‘Ruimte en tijd worden genoemd als belangrijke vertrekredenen daar wordt wel in geïnvesteerd. Op dit moment wordt er wel veel gedaan aan regeldruk. Helaas wordt dat steeds per organisatie bekeken. Gelukkig werd het ook genoemd op Prinsjesdag: er moet meer focus zijn op de autonomie van de professional,’ zo geeft Sanne aan.
Can-do-mentaliteit door coronacrisis
‘Digitaal werken kan soms een oplossing zijn en tijd besparen,’ aldus Thijs. ‘We lijken te zien dat er sprake is van een behoefte die, als de nood hoog is, toch niet zo hoog is. Toch blijft dat nog maar de vraag. Uiteindelijk kan blijken dat het allemaal uitgestelde zorg is. Wel is er een andere mentaliteit ontstaan. In april/mei ontstond er echt een can-do-mentaliteit. Die heeft heel veel mogelijk gemaakt op het gebied van samenwerken. Laten we hopen dat dat een blijvende verandering is.’
Maak de aanpak personeelstekort apolitiek
Sanne vertelt: Het probleem gaat alleen maar urgenter worden. Waarom kunnen we dit niet apolitiek maken? Heel mooi dat er nu aandacht voor is, maar investeer nog meer in de lange-termijn-oplossingen. Laat mensen doordrongen zijn hoe belangrijk het is en gaat zijn!’ Thijs vult aan: ‘Het gesprek over het personeelstekort gaat vaak over arbeidsvoorwaarden en salaris. Dat is een moeilijk punt. Toch zijn dat niet de meest dominante vertrekredenen. Als je feit gedreven kijkt naar wat de vertrekredenen zijn, dan gaat het vooral om tevredenheid en een fijne werksfeer. Maar dat betekent niet dat je mensen niet fatsoenlijk moet betalen natuurlijk!’.
Wat is nou het beste voorbeeld van een kansrijk initiatief naar aanleiding van het uitgebreide onderzoek? Sanne antwoordt: ‘Het ei van Columbus hebben we helaas niet gevonden. Wel zijn er tientallen voorbeelden die heel kansrijk zijn.’
De ultieme parel?
Meer lezen over dit onderzoek? Bekijk hier de samenvatting en het gehele onderzoeksrapport.