Wat vinden werknemers van scholing en ontwikkeling in zorg en welzijn?

Maar hoe staat het eigenlijk met de scholings- en ontwikkelingsmogelijkheden in de sector zorg en welzijn? En hoe ervaren medewerkers deze mogelijkheden? Vinden zij dat hun kennis en vaardigheden aansluiten op hun functie? Hebben ze invloed op hun eigen ontwikkeling en hoe kijken werkgevers hiernaar?

Over het algemeen ervaren medewerkers in zorg en welzijn een goede fit tussen hun expertise en werkgebied.

We maken in deze longread gebruik van uitkomsten van de medewerkers- en werkgeversenquête van het AZW-programma.  Met interactieve visuals brengen we de verschillende aspecten van scholing en ontwikkeling overzichtelijk in beeld. Zo zie je in één oogopslag hoe jouw branche ervoor staat en kun je deze cijfers vergelijken met andere branches en de totale sector zorg en welzijn. Dat biedt waardevolle inzichten in kansen en uitdagingen op het gebied van scholing en ontwikkeling.

Huidige scholing, kennis en vaardigheden

Niveau van de huidige functie

De meeste medewerkers geven aan dat hun huidige functie overeenkomt met het niveau waarvoor ze zijn opgeleid (68%). Dit percentage ligt bovengemiddeld hoog in de GGZ (74%) en laag in de kinderopvang (64%).

Figuur 1. Niveau van huidige functie vergeleken met opleidingsniveau

Werken medewerkers in het vakgebied waarvoor ze zijn opgeleid?

Driekwart van de medewerkers (76%) geeft aan binnen hetzelfde vakgebied te werken als waarvoor ze zijn opgeleid. Dit is het vaakst het geval voor medewerkers binnen de huisartsenzorg (85%) en het minst vaak binnen de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) en binnen sociaal werk (72%) (zie figuur 2).

Figuur 2. Werkt in hetzelfde (vak)gebied als waar de opleiding voor gevolgd is?

Wat betekent dit voor de aansluiting van de kennis en vaardigheden op de functie?

Van de medewerkers binnen de gehele sector zorg en welzijn ervaart 94% geen problemen bij het uitoefenen van hun huidige functie door het niet goed aansluiten van hun kennis en vaardigheden bij de functie. Binnen sociaal werk is dit percentage iets lager (91%). Medewerkers van ziekenhuizen en binnen huisartsenzorg ervaren deze problemen minder vaak (4%). 

Figuur 3: stellingen

Welke aandacht is er voor scholing vanuit de werkgever?

Goede scholing van medewerkers is zowel in het belang van werkgevers als medewerkers. Is er vanuit de werkgever voldoende aandacht voor de scholing en ontwikkeling van de medewerker? En wie bepaalt hoe dit traject eruit ziet?

Meerderheid geeft aan dat er voldoende aandacht voor scholing is vanuit de werkgever

Een kleine meerderheid van medewerkers (62%) is van mening dat de organisatie waarvoor zij werken voldoende aandacht heeft voor hun scholing (Figuur 4). Bij medewerkers in huisartsenzorg is dit percentage het hoogst (73%) en bij medewerkers in sociaal werk het laagst (55%).

21% van de medewerkers geeft aan dat er weliswaar aandacht is voor scholing, maar dat deze niet toereikend is. Tenslotte geeft een kleinere groep medewerkers (7%) aan dat er in hun organisatie geen aandacht is voor scholing, maar dat dit wel nodig is.

Figuur 4. Aandacht voor scholing vanuit de werkgever

Functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s)

Functionerings-en beoordelingsgesprekken zijn momenten waarop medewerkers en organisaties het gesprek kunnen aangaan over onder andere de te volgen scholing en andere mogelijkheden voor ontwikkeling. Een veel gebruikt middel om de ontwikkeling van medewerkers te bevorderen, is het zogenaamde persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) – een afspraak tussen werkgever en medewerker over persoonlijke en professionele ontwikkeling.

We zien dat 62% van de medewerkers aangeeft in de afgelopen 12 maanden een functionerings- of beoordelingsgesprek te hebben gehad. Functionerings- of beoordelingsgesprekken worden vaker ingezet bij medewerkers in huisartsenzorg & gezondheidscentra (78%) en in UMC’s (76%).
Verder geeft 31% aan dat zij samen met hun leidinggevende een POP hebben opgesteld. POP’s worden het vaakst opgesteld met medewerkers in de jeugdzorg (43%). Medewerkers binnen de VVT krijgen het minst vaak een functionerings- of beoordelingsgesprek (48%) en ook wordt het minst vaak met medewerkers in deze branche een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld (21%).

Figuur 5. Functionerings- of beoordelingsgesprek/ POP

Wie bepaalt de scholing en de ontwikkelpunten volgens de medewerkers?

Ontwikkelpunten

Twee derde van de medewerkers in zorg en welzijn (69%) geeft aan dat zij (voornamelijk) zelf hun ontwikkelpunten bepalen. 30% geeft zelfs aan hier volledige zeggenschap over te hebben. Een kwart van de medewerkers (25%) geeft aan dat zij samen met de organisatie in gelijke mate bepalen aan welke ontwikkelpunten ze werken. Slechts 6% van de medewerkers geeft aan dat (voornamelijk) de organisatie de ontwikkelpunten voor hen bepaalt.

In de jeugdzorg bepalen medewerkers voornamelijk zelf hun ontwikkelpunten: 81%. In de VVT is dit aandeel met 65% het laagst van alle branches in de sector.

Scholing

Een vergelijkbaar beeld zien we als we kijken naar wie de scholing van de medewerkers bepaalt:

• 56% van de medewerkers geeft aan (voornamelijk) zelf hun scholing te bepalen.
• 27% van de medewerkers bepaalt samen met de organisatie in gelijke mate welke scholing zij volgen.
• 17% van de medewerkers geeft aan dat het (voornamelijk) de organisatie is die de scholing bepaalt.
• 5% geeft aan dat de organisatie volledig bepaalt welke scholing ze volgen.

Medewerkers in sociaal werk en huisartsenzorg geven het vaakst aan dat zij (voornamelijk) zelf bepalen welke scholing wordt gevolgd (67 c.q. 65%). Medewerkers in de kinderopvang geven het vaakst aan dat de organisatie dit bepaalt (22%).

Er is een groot verschil tussen de eigen regie, de ontwikkelpunten en de te volgen scholing binnen de gehandicaptenzorg: in deze branche bepaalt 74% (voornamelijk) zelf aan welke ontwikkelpunten wordt gewerkt, maar slechts 49% bepaalt (voornamelijk) zelf de te volgen scholing.

Figuur 6a. Bepalen medewerkers zelf hun scholing en ontwikkelpunten?
(Werknemersenquête)

Wie bepaalt de scholing en ontwikkelpunten volgens de werkgever?

Ter vergelijking keken we ook hoe werkgevers dit zien. In de werkgeversenquête (Q2 2023) is aan werkgevers gevraagd wie volgens hen (vooral) de te volgen scholing en ontwikkelpunten van medewerkers bepalen.

Er vallen een aantal dingen op:

• Zo geeft gemiddeld slechts 16% van de werkgevers in zorg en welzijn aan dat medewerkers (voornamelijk) zelf hun ontwikkelpunten bepalen, terwijl maar liefst 69% van de medewerkers in de sector meent dat ze deze (voornamelijk) zelf bepalen.
• Hetzelfde beeld is zichtbaar bij scholing: 18% van de werkgevers meent dat de medewerkers dit (voornamelijk) zelf bepalen, terwijl 56% van de medewerkers aangeeft dat ze dit (voornamelijk) zelf bepalen.

Werkgevers in de GGZ menen vaker dan in andere branches dat medewerkers (voornamelijk) zelf hun scholing en ontwikkeling bepalen, terwijl dit verschil niet valt op te maken uit de cijfers uit de werknemersenquête.

Figuur 6b. Bepalen medewerkers zelf hun scholing en ontwikkelpunten?
(Werkgeversenquête)

Wat motiveert medewerkers om te leren?

De motivaties van medewerkers om een cursus of training te volgen (figuur 7) verschillen sterk per branche. We zien dat de grootste groep medewerkers binnen zorg en welzijn een cursus of training volgt met het doel om hun taken beter uit te kunnen voeren (73%). Maar ook het herhaling of behouden van de registratie (42%) en persoonlijke interesse (36%) zijn belangrijke redenen voor medewerkers. Zelden wordt een training of cursus gevolgd om op zoek te gaan naar een andere functie. Wél volgt 15% van de medewerkers een opleiding met als doel om de huidige functie te kunnen behouden.

Figuur 7. Motivaties om opleiding of cursus te volgen

Vooral medewerkers in de jeugdzorg (83%) en in de huisartsenzorg (81%) geven aan een cursus te volgen met als doel om taken beter te kunnen uitvoeren. Het volgen van een herhalingstraining of -cursus om de registratie te behouden wordt het vaakst als motivatie gegeven door medewerkers in de kinderopvang (53%) en gehandicaptenzorg (49%).

Opvallend is dat 25% van de medewerkers in de sector zorg en welzijn aangeeft dat zij geen training of cursus hebben gevolgd in het afgelopen jaar, maar hier wél behoefte aan heeft. Bij deze groep is de grootste behoefte aan vakinhoudelijke trainingen en cursussen: 63% van de medewerkers in deze groep geeft aan hier behoefte aan te hebben. 42% zou graag een training willen volgen gericht op vaardigheden.

Figuur 8. Aanvullende scholingsbehoefte

Conclusie

Deze longread biedt inzicht in scholing en ontwikkeling in zorg en welzijn. En wat blijkt? Het merendeel van de medewerkers ervaart dat hun kennis en vaardigheden aansluiten op hun functie. Ook geeft een meerderheid van de medewerkers aan dat er voldoende aandacht van de werkgever is voor scholing, al is er ruimte voor verbetering omdat een deel aangeeft dat deze aandacht niet voldoende is. Daarnaast vinden medewerkers dat zij zelf de regie hebben over hun ontwikkelpunten en scholing. Opvallend is dat werkgevers juist aangeven dat zíj bepalen welke scholing medewerkers volgen. Tot slot variëren de motivaties voor scholing, maar de meeste medewerkers volgen cursussen en trainingen om hun taken beter uit te kunnen voeren.

Lees de pdf-versie van dit artikel