‘Het fundament is stevig, dat maakt het verschil’

10 november 2025 • Longread

Bij het Bravis ziekenhuis ligt het ziekteverzuim structureel onder het branchegemiddelde. In 2024 bedroeg het verzuim 5,17%, tegenover 6,1% gemiddeld in de sector. ‘We hebben geen speciale verzuimaanpak,’ zegt Maaike van Gurp, clustermanager HR. ‘Het zit dieper in het werkklimaat. De basis is goed, dat ervaren onze medewerkers en zie je terug in het lage verzuim.’

Praktijkvoorbeeld verzuimpreventie uit de branche ziekenhuizen

Maaike werkt sinds 2024 bij Bravis. Ze heeft een brede achtergrond in HR en verandermanagement en ziet iets unieks in de organisatiecultuur: een combinatie van betrokkenheid, samenwerking en duidelijke structuren die zorgen voor stabiliteit.

Sterke basis in werkklimaat en organisatiecultuur

Bravis is een groot algemeen ziekenhuis met hoofdlocaties in Bergen op Zoom en Roosendaal, en telt zo’n 3.000 medewerkers. Wat opvalt, is de stabiele organisatiecultuur. Medewerkers voelen zich betrokken bij hun werk en bij elkaar. ‘De respons op ons medewerkersonderzoek is hoog, 68%, en de scores liggen op of boven de benchmark op alle thema’s,’ vertelt Maaike. ‘Dat zegt iets over het werkplezier  en het vertrouwen van medewerkers in de organisatie.’

De visie van Bravis is voor iedereen zichtbaar en vertaald naar concrete ambities en programma’s. Samenwerking is daarbij een kernwaarde: afdelingen werken intern en extern nauw samen. De sfeer is informeel en vriendelijk, en er heerst weinig ‘wij-zij’-denken. ‘Collega’s zijn behulpzaam en staan open voor elkaar. Je kunt altijd aankloppen,’ zegt Maaike.

Een belangrijk uitgangspunt is ‘eigen regie doen we samen’. Medewerkers worden gestimuleerd in het kunnen geven van regie aan de patiënt en het nemen van regie in hun dagelijkse werk en loopbaan. Zo versterken we medewerkers om invloed te hebben op hun werk, mee te denken en grenzen aan te geven. Alle teams volgden een basis- en een verdiepende training over eigen regie, met praktische tools om het gesprek te voeren en een veilig klimaat te creëren. Collega’s kunnen zich als trainer inzetten om andere teams te ondersteunen, waarmee eigen regie doorontwikkeld en verankerd wordt in de organisatie.

Daarnaast is Bravis bewust bezig met gelijkwaardigheid, inclusiviteit en diversiteit. ‘Je mag jezelf zijn — we respecteren elkaar en omarmen verschillen die voortkomen uit culturele achtergrond, seksuele oriëntatie of religie,’ zegt Maaike. ‘Dat doen we door aandacht te geven aan verschillende (feest)dagen, een inclusief voedingsaanbod te bieden en kansen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Via structurele samenwerkingen met onder meer WVS en de stichting Met Brood en Rozen krijgen zij bij Bravis de mogelijkheid om mee te doen en werkervaring op te doen.’

Vitaliteit en ondersteuning voor iedereen

Hoewel Bravis geen aparte verzuimaanpak heeft, is er wel een breed aanbod om vitaliteit en inzetbaarheid te ondersteunen. Op de ‘Bravis Samen Vitaal’-pagina vinden medewerkers informatie, activiteiten en trainingen over uiteenlopende thema’s: van mantelzorg, overgangsklachten en rouwverwerking tot stoppen met roken, coaching, bewegen en gezonde voeding. Ook zijn er workshops over persoonlijke leiderschap, stoelmassages en het voeren van duurzame inzetbaarheidsgesprekken.

‘We stellen het aanbod meermaals per jaar bij op basis van gebruik en behoefte,’ zegt Maaike. ‘Zo blijft het aansluiten bij wat medewerkers nodig hebben om duurzaam inzetbaar te blijven. Vitaliteit is iets van iedereen, en medewerkers krijgen hier zelf ook regie over.’

Daarnaast zijn er dashboards voor leidinggevenden, waarmee zij verzuimtrends binnen hun teams kunnen signaleren. Zo kan bij hogere meldingsfrequentie onder jongeren of specifieke afdelingen snel het gesprek worden aangegaan: wat speelt er, en wat kun je samen beïnvloeden?

Gericht ingrijpen waar het nodig is

Hoewel het verzuim bij Bravis laag is, blijft het een belangrijk aandachtspunt. Op afdelingen waar cijfers oplopen, wordt gericht gehandeld. Een voorbeeld daarvan is een verpleegafdeling waar het verzuim significant hoger lag dan gemiddeld. Er werd een plan van aanpak opgesteld waarin leidinggevenden, HR-adviseurs en verzuimexperts nauw samenwerkten.

Kenmerkende elementen:

  • Meten is weten: verzuimcijfers werden gezamenlijk besproken en geanalyseerd.
  • Duidelijke doelen: voor verzuimpercentage, meldingsfrequentie en nulverzuim.
  • Overlegstructuur: verzuim werd een vast agendapunt; bijzondere casuïstiek werd altijd samen besproken.
  • Duurzame inzetbaarheidsgesprekken: in plaats van frequent verzuimgesprekken. Daarbij stond de vraag centraal: hoe zorgt de medewerker zelf voor duurzame inzetbaarheid, en wat is daarvoor nodig?
  • Transparantie: verzuimcijfers werden gedeeld via de nieuwsbrief, zodat medewerkers mee konden denken.
  • Betrokkenheid hogere leidinggevenden: bij langdurig verzuim werd altijd ook de naast hogere leidinggevende betrokken.

Na negen maanden was het resultaat zichtbaar: het verzuim op de afdeling was bijna 3% gedaald en het doel voor 2025 is binnen handbereik.

Vooruitkijken en vasthouden wat goed is

Voor Maaike en haar collega’s ligt de uitdaging vooral in het vasthouden van dit sterke fundament, zeker richting de toekomst. In 2030 verhuist Bravis naar een nieuw ziekenhuis. ‘Zo’n verhuizing kan onrust en stress veroorzaken,’ zegt Maaike. ‘Daarom denken we nu al na over nieuwe werkwijzen, uniforme processen en hoe we medewerkers kunnen ondersteunen. Door teams goed toe te rusten en strategisch personeelsbeleid te voeren, zorgen we dat we ook over vijf jaar voldoende medewerkers hebben om goede zorg te blijven bieden.’

Lessen voor andere organisaties

Het succes van Bravis zit niet in één interventie, maar in een sterke basis en continu werken aan samenwerking, eigenaarschap en vitaliteit. Uit hun aanpak komen duidelijke lessen naar voren:

  • Investeer in je fundament. Een goed werkklimaat en betrokken medewerkers die voldoening en plezier in hun werk ervaren, zijn de basis voor laag verzuim.
  • Geef medewerkers regie. Stimuleer ontwikkeling, autonomie en open gesprekken binnen teams.
  • Voorzie leidinggevenden van de juiste tools. Zodat zij vroeg kunnen signaleren en het goede gesprek kunnen voeren.
  • Combineer een breed vitaliteitsaanbod met gerichte acties. Bied ondersteuning voor iedereen enzet gerichte interventies in waar nodig.
  • Kijk vooruit. Strategische personeelsplanning en ontwikkeling helpt om een te hoge werkdruk en risico’s op verzuim in de toekomst te voorkomen.

‘Je kunt van alles organiseren rond verzuim, maar als het fundament niet goed is, blijft het dweilen met de kraan open.’
– Maaike van Gurp

Verder lezen?

Het verhaal van Bravis laat zien hoe een sterke organisatiecultuur, aandacht voor medewerkers en strategisch personeelsbeleid bijdragen aan structureel laag verzuim. Dit praktijkverhaal vormt het AZW-gedeelte van de gezamenlijke publicatie met CBS over ziekteverzuim in zorg en welzijn. Het CBS-onderzoek laat zien hoe ziekteverzuim tussen 2014 en 2024 samenhangt met persoonskenmerken en arbeidsomstandigheden, en welke patronen zichtbaar zijn in de verschillende branches. AZW vult deze cijfers aan met praktijkvoorbeelden, zodat organisaties van elkaar kunnen leren hoe verzuimpreventie in de praktijk werkt.

Lees het artikel Ziekteverzuim in zorg en welzijn

Lees het volledige CBS-onderzoek

Meer lezen?

Op de hoogte blijven?

Krijg als eerste de nieuwste publicaties, uitnodigingen voor AZW-Clubhuisbijeenkomsten en meer verdieping van actuele data binnen zorg en welzijn.