10 november 2025 • Longread
Bij het Bravis ziekenhuis ligt het ziekteverzuim structureel onder het branchegemiddelde. In 2024 bedroeg het verzuim 5,17%, tegenover 6,1% gemiddeld in de sector. ‘We hebben geen speciale verzuimaanpak,’ zegt Maaike van Gurp, clustermanager HR. ‘Het zit dieper in het werkklimaat. De basis is goed, dat ervaren onze medewerkers en zie je terug in het lage verzuim.’
Maaike werkt sinds 2024 bij Bravis. Ze heeft een brede achtergrond in HR en verandermanagement en ziet iets unieks in de organisatiecultuur: een combinatie van betrokkenheid, samenwerking en duidelijke structuren die zorgen voor stabiliteit.
Bravis is een groot algemeen ziekenhuis met hoofdlocaties in Bergen op Zoom en Roosendaal, en telt zo’n 3.000 medewerkers. Wat opvalt, is de stabiele organisatiecultuur. Medewerkers voelen zich betrokken bij hun werk en bij elkaar. ‘De respons op ons medewerkersonderzoek is hoog, 68%, en de scores liggen op of boven de benchmark op alle thema’s,’ vertelt Maaike. ‘Dat zegt iets over het werkplezier en het vertrouwen van medewerkers in de organisatie.’
De visie van Bravis is voor iedereen zichtbaar en vertaald naar concrete ambities en programma’s. Samenwerking is daarbij een kernwaarde: afdelingen werken intern en extern nauw samen. De sfeer is informeel en vriendelijk, en er heerst weinig ‘wij-zij’-denken. ‘Collega’s zijn behulpzaam en staan open voor elkaar. Je kunt altijd aankloppen,’ zegt Maaike.
Een belangrijk uitgangspunt is ‘eigen regie doen we samen’. Medewerkers worden gestimuleerd in het kunnen geven van regie aan de patiënt en het nemen van regie in hun dagelijkse werk en loopbaan. Zo versterken we medewerkers om invloed te hebben op hun werk, mee te denken en grenzen aan te geven. Alle teams volgden een basis- en een verdiepende training over eigen regie, met praktische tools om het gesprek te voeren en een veilig klimaat te creëren. Collega’s kunnen zich als trainer inzetten om andere teams te ondersteunen, waarmee eigen regie doorontwikkeld en verankerd wordt in de organisatie.
Daarnaast is Bravis bewust bezig met gelijkwaardigheid, inclusiviteit en diversiteit. ‘Je mag jezelf zijn — we respecteren elkaar en omarmen verschillen die voortkomen uit culturele achtergrond, seksuele oriëntatie of religie,’ zegt Maaike. ‘Dat doen we door aandacht te geven aan verschillende (feest)dagen, een inclusief voedingsaanbod te bieden en kansen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Via structurele samenwerkingen met onder meer WVS en de stichting Met Brood en Rozen krijgen zij bij Bravis de mogelijkheid om mee te doen en werkervaring op te doen.’
Hoewel Bravis geen aparte verzuimaanpak heeft, is er wel een breed aanbod om vitaliteit en inzetbaarheid te ondersteunen. Op de ‘Bravis Samen Vitaal’-pagina vinden medewerkers informatie, activiteiten en trainingen over uiteenlopende thema’s: van mantelzorg, overgangsklachten en rouwverwerking tot stoppen met roken, coaching, bewegen en gezonde voeding. Ook zijn er workshops over persoonlijke leiderschap, stoelmassages en het voeren van duurzame inzetbaarheidsgesprekken.
‘We stellen het aanbod meermaals per jaar bij op basis van gebruik en behoefte,’ zegt Maaike. ‘Zo blijft het aansluiten bij wat medewerkers nodig hebben om duurzaam inzetbaar te blijven. Vitaliteit is iets van iedereen, en medewerkers krijgen hier zelf ook regie over.’
Daarnaast zijn er dashboards voor leidinggevenden, waarmee zij verzuimtrends binnen hun teams kunnen signaleren. Zo kan bij hogere meldingsfrequentie onder jongeren of specifieke afdelingen snel het gesprek worden aangegaan: wat speelt er, en wat kun je samen beïnvloeden?
Hoewel het verzuim bij Bravis laag is, blijft het een belangrijk aandachtspunt. Op afdelingen waar cijfers oplopen, wordt gericht gehandeld. Een voorbeeld daarvan is een verpleegafdeling waar het verzuim significant hoger lag dan gemiddeld. Er werd een plan van aanpak opgesteld waarin leidinggevenden, HR-adviseurs en verzuimexperts nauw samenwerkten.
Kenmerkende elementen:
Na negen maanden was het resultaat zichtbaar: het verzuim op de afdeling was bijna 3% gedaald en het doel voor 2025 is binnen handbereik.
Voor Maaike en haar collega’s ligt de uitdaging vooral in het vasthouden van dit sterke fundament, zeker richting de toekomst. In 2030 verhuist Bravis naar een nieuw ziekenhuis. ‘Zo’n verhuizing kan onrust en stress veroorzaken,’ zegt Maaike. ‘Daarom denken we nu al na over nieuwe werkwijzen, uniforme processen en hoe we medewerkers kunnen ondersteunen. Door teams goed toe te rusten en strategisch personeelsbeleid te voeren, zorgen we dat we ook over vijf jaar voldoende medewerkers hebben om goede zorg te blijven bieden.’
Het succes van Bravis zit niet in één interventie, maar in een sterke basis en continu werken aan samenwerking, eigenaarschap en vitaliteit. Uit hun aanpak komen duidelijke lessen naar voren:
‘Je kunt van alles organiseren rond verzuim, maar als het fundament niet goed is, blijft het dweilen met de kraan open.’
– Maaike van Gurp
Het verhaal van Bravis laat zien hoe een sterke organisatiecultuur, aandacht voor medewerkers en strategisch personeelsbeleid bijdragen aan structureel laag verzuim. Dit praktijkverhaal vormt het AZW-gedeelte van de gezamenlijke publicatie met CBS over ziekteverzuim in zorg en welzijn. Het CBS-onderzoek laat zien hoe ziekteverzuim tussen 2014 en 2024 samenhangt met persoonskenmerken en arbeidsomstandigheden, en welke patronen zichtbaar zijn in de verschillende branches. AZW vult deze cijfers aan met praktijkvoorbeelden, zodat organisaties van elkaar kunnen leren hoe verzuimpreventie in de praktijk werkt.
Werkdruk verklaart werkbeleving maar deels. Analyse van 23 beroepen laat zien dat vooral hulpbronnen zoals autonomie en steun het verschil maken.
Lees meer
Curess Jeugdzorg voorkomt uitval met drukcoaching en persoonlijke aandacht voor werk-privébalans. Preventie begint met oprechte betrokkenheid.
Lees meer
Longread over technologie in zorg en welzijn: impact op werk, competenties, werkdruk en verschillen tussen branches.
Lees meer