‘Geef medewerkers invloed: dát is de kern van preventie’

Een gestructureerde aanpak in vier fasen

De methode is gebaseerd op het Job Demands Resources (JDR) model en kent vier opeenvolgende fasen:

1. Benchmark op 15 indicatoren, waaronder werkdruk, betrokkenheid en verloop;
2. Dataverificatie, waarbij organisaties hun cijfers valideren en verdiepen;
3. Luister- en reflectiesessies met medewerkers en met bestuurders en leidinggevenden;
4. Actieagenda’s die voortkomen uit de sessies, afgestemd op de specifieke situatie van elke organisatie.

Centraal staat dat organisaties eigen prioriteiten bepalen, geen standaardpakket aan interventies. De verantwoordelijkheid ligt nadrukkelijk bij het lijnmanagement, niet bij externe adviseurs of HR alleen.

Resultaten en inzichten uit de praktijk

Inmiddels doen 18 organisaties mee aan de pilotfase. De deelnemende instellingen behoren tot de top 25 van hun sector. Resultaten zijn wisselend: sommige organisaties laten al duidelijke verbeteringen zien, anderen kennen een tijdelijke terugval. Alle deelnemers hebben toegang tot een dataportaal, waarmee zij hun voortgang kunnen volgen via bestaande bronnen zoals Vernet en PFZW datadiensten.

De aanpak blijkt ook goed toepasbaar voor kleinere organisaties. De onderliggende principes:  rust, regelmaat en duidelijkheid, zijn universeel. De aanbevelingen worden als ‘richtinggevend, nuchter en herkenbaar’ ervaren. Tijdens de luistersessies zijn inmiddels zo’n 700 medewerkers gesproken. De rode draad: een grote behoefte aan waardering, teamgevoel en ruimte om vakmanschap in te zetten. Medewerkers willen bovendien invloed op beslissingen die hun werk direct raken, zoals roostering, doelgroepbeleid en werkomgeving.

Van uitputting naar energie

Het JDR-model helpt organisaties om structureel het gesprek te voeren over werkdruk en energiebronnen. Verzuim ontstaat vaak via langdurige stress en uitputting, terwijl uitstroom eerder voortkomt uit het verlies van motivatie en energie. Medewerkers gaven aan dat landelijke interventies vaak onbekend of moeilijk bereikbaar zijn vanwege de werkdruk. ‘Meer aanbod is niet automatisch de oplossing,’ zegt Dick. ‘Het gaat om ruimte om het bestaande aanbod echt te kunnen benutten.’

Voorbeeldgedrag en geloofwaardigheid blijken cruciaal. Als leidinggevenden de aanpak niet uitdragen of er zelf niet in geloven, dan haken teams af.

‘Als leidinggevenden het niet geloven, werkt het averechts. Voorbeeldgedrag is cruciaal.’
– Dick van der Bij

Kennisdeling en vervolg

De initiatiefnemers delen hun aanpak en ervaringen met het Preventieplan landelijk in samenwerking met RegioPlus, met steun van VWS en verschillende arbeidsmarktfondsen. Zowel de methode als de resultaten worden actief verspreid, met nadruk op systeemverandering binnen organisaties.

Het Preventieplan arbeidsmarkt Zorg en Welzijn biedt organisaties een kader om gericht structureel en participatief te werken aan lagere werkdruk, minder verzuim en ongewenst verloop en meer werkplezier. De kracht zit in de combinatie van data, dialoog en eigenaarschap van het bestuur en lijnmanagement.

Lessen voor andere organisaties

Uit de pilots komen duidelijke lessen naar voren:

• Luister naar medewerkers. Betrek hen structureel bij keuzes die hun werk raken.
• Combineer data en dialoog. Cijfers geven richting, gesprekken geven betekenis.
• Gebruik een helder kader. Het JDR-model helpt om structureel te werken aan energie en werkdruk.
• Zet leidinggevenden in hun kracht. Hun voorbeeldgedrag bepaalt het succes.
• Houd het nuchter en toepasbaar. Rust, regelmaat en duidelijkheid werken beter dan complexe interventies.

Verder lezen?

Het verhaal van het Preventieplan arbeidsmarkt Zorg en Welzijn laat zien hoe een combinatie van datagedreven inzichten en medewerkersparticipatie kan bijdragen aan minder verzuim en ongewenst verloop en meer werkplezier. Dit praktijkverhaal vormt het AZW-gedeelte van de gezamenlijke publicatie met CBS over ziekteverzuim in zorg en welzijn. Het CBS-onderzoek laat zien hoe ziekteverzuim tussen 2014 en 2024 samenhangt met persoonskenmerken en arbeidsomstandigheden, en welke patronen zichtbaar zijn in de verschillende branches. AZW vult deze cijfers aan met praktijkvoorbeelden, zodat organisaties van elkaar kunnen leren hoe verzuimpreventie in de praktijk werkt.

Lees het artikel Ziekteverzuim in zorg en welzijn