Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud

Er valt een aantal dingen op:

• Medewerkers in de branche huisartsenzorg en gezondheidscentra ervaren het vaakst aandacht vanuit hun werkgever voor werkdruk, fysieke/ emotionele belasting, agressie en geweld, scholing, loopbaanmogelijkheden en de balans werk-privé.
• Medewerkers in de branche sociaal werk ervaren het meest een gebrek aan aandacht voor werkdruk.
• De gehandicaptenzorg en kinderopvang scoren lager op het gebied van aandacht voor fysieke belasting.
• In de GGZ en UMC’s is minder aandacht voor scholing en loopbaanmogelijkheden, terwijl UMC’s ook op het gebied van gezondheidsbevordering en preventie van ziekteverzuim lager scoren dan de rest van de sector.
• In de kinderopvang en GGZ ervaren medewerkers minder vaak aandacht voor veiligheid op de werkplek. In termen van de balans tussen werk en privé presteren UMC’s en gehandicaptenzorg minder goed, terwijl de kinderopvang weinig aandacht lijkt te hebben voor mantelzorg.

Als we het percentage medewerkers dat op zoek is naar ander werk vergelijken met de mate van ervaren aandacht vanuit de organisatie, dan wordt een duidelijk patroon zichtbaar: meer aandacht voor specifieke beleidspunten door de organisatie correspondeert met een lager percentage medewerkers dat actief op zoek is naar ander werk.

In onderstaande figuur staat iedere keer per beleidspunt, het percentage medewerkers dat op zoek is naar ander werk indien deze aandacht:

1. in voldoende mate aanwezig is (groen)
2. er wel is maar in onvoldoende mate (oranje)
3. niet aanwezig is maar wel nodig is (rood)

Figuur 5: Percentage medewerkers wat op zoek is naar ander werk naar mate waarin er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. (CBS WNE eerste meting 2023, analyses door AZW)

Medewerkers die voldoende aandacht voor belangrijke beleidspunten ervaren – vooral aandacht voor loopbaanontwikkeling – zoeken minder vaak naar ander werk dan medewerkers die te weinig, of geen aandacht voor beleid ervaren.

Hoewel dit patroon voor alle aandachtspunten geldt, varieert de grootte van het verschil per aandachtspunt. Het grootste verschil is te zien bij aandacht voor loopbaanmogelijkheden: bijna 33% van de medewerkers die vinden dat hier onvoldoende aandacht aan wordt besteed door hun organisatie, is op zoek naar een andere baan, terwijl slechts 7% van degenen die vinden dat dit voldoende aandacht krijgt, op zoek is: een verschil van 25 procentpunten. Het kleinste verschil in percentage werkzoekenden zien we op het gebied van ‘veiligheid op de werkplek’: 15 procentpunten (27% versus 12%)

Medewerkers in jeugdzorg en sociaal werk willen minder dan 7 jaar doorwerken in huidige functie

In de sector zorg en welzijn willen medewerkers gemiddeld 9,3 jaar bij hun huidige werkgever blijven en gemiddeld 8,9 jaar in hun huidige functie. Binnen de branches jeugdzorg en sociaal werk willen medewerkers gemiddeld het kortst in hun huidige functie door blijven werken (6,8 jaar), in de kinderopvang willen ze dit gemiddeld het langst (10,9 jaar). Voor de duur van het dienstverband bij de huidige werkgever is de kortste verwachting te vinden in de GGZ (8,1 jaar) en de langste verwachting in de kinderopvang (10,8 jaar).

In deze analyse is niet gecorrigeerd voor leeftijd. Verschillen tussen branches die in Figuur 6 zijn getoond kunnen (mede) worden veroorzaakt door verschillen in de gemiddelde leeftijd van medewerkers in de branches.

Vooral aandacht voor loopbaanmogelijkheden, fysieke belasting en veiligheid op de werkplek voorspellen de gewenste duur in functie en bij werkgever

Wanneer medewerkers aangeven dat hun organisatie voldoende aandacht besteedt aan de uitgevraagde punten, verwachten ze over het algemeen langer bij hun werkgever en binnen hun functie te blijven werken dan wanneer ze geen aandacht vanuit de organisatie ervaren voor deze punten – terwijl ze die aandacht wel als nodig beschouwen.

Medewerkers die aangeven dat hun werkgever voldoende aandacht heeft voor beleidspunten, verwachten gemiddeld langer bij hun huidige werkgever en in hun functie te blijven. Vooral de aanwezigheid van aandacht voor loopbaanontwikkeling laat een groot verschil zien in de wil om door te blijven werken.

De grootste verschillen in hoe lang medewerkers door willen werken, zien we op het gebied van loopbaanmogelijkheden. Tussen medewerkers die vinden dat hun organisatie voldoende aandacht besteedt aan loopbaanmogelijkheden en medewerkers die vinden dat hun organisatie hier geen aandacht aan besteedt, zien we een gemiddeld verschil van 3,6 jaar als het gaat om hoe lang ze bij hun huidige werkgever willen werken. Ook zien we een gemiddeld verschil van 3,5 jaar als het gaat om hoe lang ze hun huidige functie willen vervullen. Zie figuur 7.

Andere punten waarbij er een groot verschil zichtbaar is in de duur van de gewenste arbeidsrelatie (bij wel of geen voldoende aandacht), zijn fysieke belasting en veiligheid op de werkplek, met een verschil van 3,5 jaar.  Zie voor een volledig overzicht van de verschillen in de gewenste duur van de arbeidsrelatie of functie per punt de visual hieronder.

Figuur 7: Hoe lang willen medewerkers gemiddeld bij hun huidige werkgever en binnen hun huidige functie blijven werken vs. aandacht voor verschillende beleidspunten (CBS WNE 2023 eerste meting, analyses door AZW)

Er valt een aantal dingen op:

• Medewerkers willen het langst blijven doorwerken als de organisatie waarvoor zij werken voldoende aandacht heeft voor werkdruk, fysieke belasting en het bieden van loopbaan mogelijkheden (10,7 jaar).
• Dit zijn ook de groepen waarin medewerkers het langste in hun huidige functie willen doorwerken (gemiddeld 9,9 jaar).
• Medewerkers willen het minst lang bij hun huidige werkgever doorweren als er onvoldoende aandacht voor veiligheid is, terwijl ze de dit wel nodig vinden (6,6 jaar).
• Medewerkers verwachten het kortst in hun huidige functie door te werken als aandacht voor loopbaanmogelijkheden ontbreekt (6,5 jaar)

Welk deel van medewerkers wil en kan doorwerken tot de AOW leeftijd?

Bijna driekwart van de medewerkers (73%) geeft aan te willen doorwerken tot aan hun AOW-leeftijd. Deze bereidheid is het hoogst in de GGZ en de kinderopvang (77% en 76%). Het laagste percentage is te zien in de ziekenhuizen, waar twee derde (66%) van de medewerkers aangeeft door te willen werken tot hun pensioengerechtigde leeftijd.

Naast de vraag of ze willen doorwerken, is medewerkers ook gevraagd of ze denken fysiek en mentaal in staat te zijn om hun huidige werk voort te zetten tot aan hun AOW. We zien dat ongeveer 6 op de 10 medewerkers (59%) denkt dat ze kunnen doorwerken tot aan hun AOW. Er zijn hierbij aanzienlijke verschillen tussen branches (zie figuur 8).

• In de huisartsenzorg verwacht het hoogste percentage medewerkers (74%) door te kunnen blijven werken tot aan hun pensioen.
• Medewerkers in de VVT, gehandicaptenzorg en de kinderopvang zien zichzelf het minst in staat om door te werken tot aan hun pensioen (respectievelijk 53%, 51% en 41%).
• Binnen de kinderopvang is het verschil tussen het percentage medewerkers dat wil doorwerken en het percentage dat zich daadwerkelijk in staat voelt om door te werken tot aan hun AOW het grootst (76% versus 41%).

Figuur 8: Willen en kunnen doorwerken tot aan de AOW leeftijd (CBS WNE 2023 eerste meting)

Medewerkers verwachten minder vaak in staat te zijn om door te kunnen werken tot de AOW-leeftijd dan dat ze zouden willen

Wat opvalt is het verschil tussen de wil van medewerkers om door te werken tot de AOW-leeftijd en de inschatting of dit daadwerkelijk mogelijk is. Dit verschil bedraagt sectorbreed 14 procentpunten en is als patroon terug te zien in alle onderliggende branches, met uitzondering van huisartsen en gezondheidscentra. De grootste verschillen tussen de wens om door te werken en de verwachte mogelijkheid zien we in de kinderopvang (35 procentpunten verschil) en de VVT (21 procentpunten verschil).

Medewerkers zijn bereid om door te werken tot aan AOW als er aandacht voor de balans werk-privé, werkdruk en emotionele belasting aanwezig is vanuit werkgever

We zien dat er op alle aandachtspunten een positieve samenhang is tussen de ervaren aandacht voor beleid vanuit de werkgever en zowel de wil als het vermogen om te blijven werken tot de AOW-leeftijd.

Door willen werken

Over het algemeen denken medewerkers vaker dat ze tot aan hun AOW willen doorwerken wanneer hun werkgever positief scoort op deze aandachtspunten dan wanneer deze aandacht ontbreekt maar wel als nodig wordt beschouwd (zie figuur 9). De grootste verschillen in de wens om door te werken tot aan de AOW zien we tussen medewerkers die wel en die geen aandacht ervaren op het gebied van balans tussen werk en privé, werkdruk en emotionele belasting.

Figuur 9: Willen medewerkers doorwerken tot aan de AOW leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie (CBS WNE 2023 eerste meting, analyses door AZW)

Medewerkers die voldoende aandacht ervaren op belangrijke beleidspunten willen niet alleen vaker tot de AOW-leeftijd doorwerken, ze achten zich daar ook vaker lichamelijk en geestelijk toe in staat. De aandacht van de werkgever voor de balans tussen werk en privé lijkt bij zowel willen als kunnen doorwerken een rol te spelen.