20 juni 2024 • Longread
Met de huidige druk op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn, is het steeds belangrijker om personeel te behouden en een gezonde werkomgeving te creëren. In deze context is duurzame inzetbaarheid een belangrijk begrip: het draagt onder andere bij aan een positieve werkbeleving, waardoor medewerkers minder snel vertrekken. Er is echter nog weinig bekend over hoe beleid van organisaties rond duurzame inzetbaarheid, of het gebrek eraan, de motivatie van medewerkers beïnvloedt om hun werk te willen blijven doen of op zoek te gaan naar ander werk. Daarom nemen we in deze longread de relatie tussen duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers onder de loep.
Onder duurzame inzetbaarheid verstaan we het vermogen van medewerkers om gezond, vitaal en productief deel te nemen aan betaalde arbeid tot hun pensioengerechtigde leeftijd (Bron CBS).
De uitstroom uit de sector zorg en welzijn is met 11% lager dan gemiddeld in Nederland (ongeveer 20%). Dat blijkt uit een nieuwe publicatie van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Toch wordt hier in het maatschappelijk debat anders over geschreven. Mogelijk heeft dit ermee te maken dat naast de uitstroom uit de sector ook veel medewerkers binnen de sector van baan veranderen. Deze groep baanveranderaars is ongeveer even groot als de groep die de sector verlaat. Ongeveer de helft van hen blijft werken binnen de eigen branche, terwijl de andere helft naar een andere branche binnen de sector overstapt. Daar duiken we in deze longread dieper op in. Want wat zijn redenen voor medewerkers om op zoek te gaan naar ander werk? En wat zijn aanknopingspunten voor behoud van medewerkers?
Medewerkers die werken in organisaties waar duurzame inzetbaarheid centraal staat, willen tot wel 3,5 jaar langer bij dezelfde organisatie en in hun huidige functie blijven werken dan medewerkers in organisaties waar deze aandacht ontbreekt.
We maken in deze longread gebruik van uitkomsten van de werknemersenquêtes (metingen van 2021 tot en met 2023) uitgevoerd door CBS. Ook hebben we zelf aanvullende analyses uitgevoerd op de Microdata bij de werknemersenquête van 2023 (eerste meting).
Met interactieve visuals brengen we de verschillende aspecten van duurzame inzetbaarheid en behoud overzichtelijk in beeld. Zo zie je in één oogopslag hoe jouw branche ervoor staat en kun je deze cijfers vergelijken met andere branches en de totale sector zorg en welzijn. Dat biedt waardevolle inzichten in kansen en uitdagingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en behoud.
In de sector zorg en welzijn geeft 15% van de medewerkers aan actief op zoek te zijn naar ander werk. 14% van alle medewerkers doet dit op eigen initiatief, terwijl slechts 1% van de medewerkers zich gedwongen voelt om ander werk te zoeken.
Binnen de branche huisartsenzorg en gezondheidscentra zijn medewerkers over het algemeen het minst vaak vrijwillig op zoek naar ander werk (11%). In de gehandicaptenzorg en het sociaal werk is dit percentage het hoogst, met 1 op de 5 medewerkers (19% en 20%) die vrijwillig op zoek zijn naar ander werk. In de jeugdzorg is het aandeel medewerkers dat niet vrijwillig naar ander werk zoekt het hoogst, namelijk 4%.
We laten hierbij de branche ‘overige zorg en welzijn’ buiten beschouwing, deze is wel meegenomen in de sectortotalen. Dit geldt ook voor de andere figuren in deze longread.
Figuur 1: Op zoek naar ander werk per branche (CBS WNE eerste meting 2023)
De afgelopen twee jaar is het percentage medewerkers dat op zoek is naar ander werk in alle branches gestegen. De grootste stijging was te zien in de branche huisartsenzorg en gezondheidscentra: hier nam het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk met meer dan de helft toe van 7,3% in 2021 naar 11,2% in 2023. In de jeugdzorg was de stijging het kleinst, van 12,8 naar 14,0 %. (zie figuur 2).
Figuur 2: Op zoek naar ander werk (CBS WNE metingen 2021 tweede kwartaal tot en met 2023 tweede kwartaal)
In de sector zorg en welzijn geeft bijna de helft (49%) van alle werkzoekenden aan dat ze ‘toe zijn aan een nieuwe uitdaging’. Dit is zowel binnen de gehele sector zorg en welzijn als in alle onderliggende branches de meest genoemde reden om op zoek te zijn naar ander werk. Andere veelvoorkomende redenen zijn onder meer een verlangen naar een beter salaris, te hoge werkdruk, gunstigere werktijden en roosters, en ontevredenheid over de kwaliteit van de zorg of ondersteuning die wordt geboden.
De meest genoemde reden om ander werk te zoeken, is de behoefte aan een nieuwe uitdaging, gevolgd door factoren als betere beloning, hoge werkdruk, gunstigere werktijden en ontevredenheid over de zorgkwaliteit.
Per branche worden verschillende redenen als belangrijk gezien:
Figuur 3: Motivaties om op zoek te gaan naar ander werk per branche (CBS WNE eerste meting 2023, analyses door AZW)
Aandacht voor duurzame inzetbaarheid in de vorm van scholing, ontwikkeling, loopbaanmogelijkheden, werkdruk en fysieke en emotionele belasting, is belangrijk voor het welzijn, de motivatie en de betrokkenheid van medewerkers in zorg en welzijn. Voordat we onderzoeken hoe deze aandacht verband houdt met het behoud van werknemers, brengen we eerst in kaart in hoeverre medewerkers vinden dat hun organisatie aandacht besteedt aan deze aspecten: ervaren ze voldoende aandacht of juist te weinig?
In onderstaande visual vergelijken we de mate van ervaren aandacht op 12 aandachtspunten tussen verschillende branches.
Respondenten konden weigeren om deze vragen te beantwoorden waardoor de percentages niet optellen tot 100 procent.
Figuur 4: Aandacht voor loopbaanmogelijkheden vanuit de organisatie (percentage ja voldoende aandacht, CBS WNE eerste meting 2023)
Er valt een aantal dingen op:
Als we het percentage medewerkers dat op zoek is naar ander werk vergelijken met de mate van ervaren aandacht vanuit de organisatie, dan wordt een duidelijk patroon zichtbaar: meer aandacht voor specifieke beleidspunten door de organisatie correspondeert met een lager percentage medewerkers dat actief op zoek is naar ander werk.
In onderstaande figuur staat iedere keer per beleidspunt, het percentage medewerkers dat op zoek is naar ander werk indien deze aandacht:
Figuur 5: Percentage medewerkers wat op zoek is naar ander werk naar mate waarin er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid binnen organisaties. (CBS WNE eerste meting 2023, analyses door AZW)
Medewerkers die voldoende aandacht voor belangrijke beleidspunten ervaren – vooral aandacht voor loopbaanontwikkeling – zoeken minder vaak naar ander werk dan medewerkers die te weinig, of geen aandacht voor beleid ervaren.
Hoewel dit patroon voor alle aandachtspunten geldt, varieert de grootte van het verschil per aandachtspunt. Het grootste verschil is te zien bij aandacht voor loopbaanmogelijkheden: bijna 33% van de medewerkers die vinden dat hier onvoldoende aandacht aan wordt besteed door hun organisatie, is op zoek naar een andere baan, terwijl slechts 7% van degenen die vinden dat dit voldoende aandacht krijgt, op zoek is: een verschil van 25 procentpunten. Het kleinste verschil in percentage werkzoekenden zien we op het gebied van ‘veiligheid op de werkplek’: 15 procentpunten (27% versus 12%)
In de sector zorg en welzijn willen medewerkers gemiddeld 9,3 jaar bij hun huidige werkgever blijven en gemiddeld 8,9 jaar in hun huidige functie. Binnen de branches jeugdzorg en sociaal werk willen medewerkers gemiddeld het kortst in hun huidige functie door blijven werken (6,8 jaar), in de kinderopvang willen ze dit gemiddeld het langst (10,9 jaar). Voor de duur van het dienstverband bij de huidige werkgever is de kortste verwachting te vinden in de GGZ (8,1 jaar) en de langste verwachting in de kinderopvang (10,8 jaar).
Van alle respondenten heeft 40 procent aangegeven op deze vraag geen antwoord te kunnen geven.
Figuur 6: Hoe lang willen medewerkers gemiddeld bij hun huidige werkgever en binnen hun huidige functie blijven werken? (CBS WNE 2023 eerste meting)
In deze analyse is niet gecorrigeerd voor leeftijd. Verschillen tussen branches die in Figuur 6 zijn getoond kunnen (mede) worden veroorzaakt door verschillen in de gemiddelde leeftijd van medewerkers in de branches.
Wanneer medewerkers aangeven dat hun organisatie voldoende aandacht besteedt aan de uitgevraagde punten, verwachten ze over het algemeen langer bij hun werkgever en binnen hun functie te blijven werken dan wanneer ze geen aandacht vanuit de organisatie ervaren voor deze punten – terwijl ze die aandacht wel als nodig beschouwen.
Medewerkers die aangeven dat hun werkgever voldoende aandacht heeft voor beleidspunten, verwachten gemiddeld langer bij hun huidige werkgever en in hun functie te blijven. Vooral de aanwezigheid van aandacht voor loopbaanontwikkeling laat een groot verschil zien in de wil om door te blijven werken.
De grootste verschillen in hoe lang medewerkers door willen werken, zien we op het gebied van loopbaanmogelijkheden. Tussen medewerkers die vinden dat hun organisatie voldoende aandacht besteedt aan loopbaanmogelijkheden en medewerkers die vinden dat hun organisatie hier geen aandacht aan besteedt, zien we een gemiddeld verschil van 3,6 jaar als het gaat om hoe lang ze bij hun huidige werkgever willen werken. Ook zien we een gemiddeld verschil van 3,5 jaar als het gaat om hoe lang ze hun huidige functie willen vervullen. Zie figuur 7.
Andere punten waarbij er een groot verschil zichtbaar is in de duur van de gewenste arbeidsrelatie (bij wel of geen voldoende aandacht), zijn fysieke belasting en veiligheid op de werkplek, met een verschil van 3,5 jaar. Zie voor een volledig overzicht van de verschillen in de gewenste duur van de arbeidsrelatie of functie per punt de visual hieronder.
Figuur 7: Hoe lang willen medewerkers gemiddeld bij hun huidige werkgever en binnen hun huidige functie blijven werken vs. aandacht voor verschillende beleidspunten (CBS WNE 2023 eerste meting, analyses door AZW)
Er valt een aantal dingen op:
Bijna driekwart van de medewerkers (73%) geeft aan te willen doorwerken tot aan hun AOW-leeftijd. Deze bereidheid is het hoogst in de GGZ en de kinderopvang (77% en 76%). Het laagste percentage is te zien in de ziekenhuizen, waar twee derde (66%) van de medewerkers aangeeft door te willen werken tot hun pensioengerechtigde leeftijd.
Naast de vraag of ze willen doorwerken, is medewerkers ook gevraagd of ze denken fysiek en mentaal in staat te zijn om hun huidige werk voort te zetten tot aan hun AOW. We zien dat ongeveer 6 op de 10 medewerkers (59%) denkt dat ze kunnen doorwerken tot aan hun AOW. Er zijn hierbij aanzienlijke verschillen tussen branches (zie figuur 8).
Figuur 8: Willen en kunnen doorwerken tot aan de AOW leeftijd (CBS WNE 2023 eerste meting)
Wat opvalt is het verschil tussen de wil van medewerkers om door te werken tot de AOW-leeftijd en de inschatting of dit daadwerkelijk mogelijk is. Dit verschil bedraagt sectorbreed 14 procentpunten en is als patroon terug te zien in alle onderliggende branches, met uitzondering van huisartsen en gezondheidscentra. De grootste verschillen tussen de wens om door te werken en de verwachte mogelijkheid zien we in de kinderopvang (35 procentpunten verschil) en de VVT (21 procentpunten verschil).
We zien dat er op alle aandachtspunten een positieve samenhang is tussen de ervaren aandacht voor beleid vanuit de werkgever en zowel de wil als het vermogen om te blijven werken tot de AOW-leeftijd.
Over het algemeen denken medewerkers vaker dat ze tot aan hun AOW willen doorwerken wanneer hun werkgever positief scoort op deze aandachtspunten dan wanneer deze aandacht ontbreekt maar wel als nodig wordt beschouwd (zie figuur 9). De grootste verschillen in de wens om door te werken tot aan de AOW zien we tussen medewerkers die wel en die geen aandacht ervaren op het gebied van balans tussen werk en privé, werkdruk en emotionele belasting.
Figuur 9: Willen medewerkers doorwerken tot aan de AOW leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie (CBS WNE 2023 eerste meting, analyses door AZW)
Als we kijken naar de vraag of medewerkers zich in staat achten om door te werken tot hun AOW, zien we nóg grotere verschillen tussen medewerkers die voldoende aandachtspunten ervaren en medewerkers die deze aandacht niet ervaren, maar wel als nodig beschouwen. De verschillen zijn het grootst als het gaat om de balans tussen werk en privé, fysieke belasting en roosters en werktijden. Zo is het percentage medewerkers dat zich in staat acht door te werken tot de AOW bijna 2,5 keer zo hoog als er voldoende aandacht is voor de balans werk en privé, ten opzichte van het percentage medewerkers dat dit denkt te kunnen als deze aandacht er niet is.
Figuur 10: Zijn medewerkers in staat om door te werken tot de AOW leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie (CBS WNE 2023 eerste meting, analyses door AZW)
Medewerkers die voldoende aandacht ervaren op belangrijke beleidspunten willen niet alleen vaker tot de AOW-leeftijd doorwerken, ze achten zich daar ook vaker lichamelijk en geestelijk toe in staat. De aandacht van de werkgever voor de balans tussen werk en privé lijkt bij zowel willen als kunnen doorwerken een rol te spelen.
Deze longread biedt inzicht in de relatie tussen aandacht voor duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers in de sector zorg en welzijn. En wat blijkt? In organisaties waar medewerkers aandacht ervaren van hun werkgever voor aspecten van beleid gericht op duurzame inzetbaarheid zoals scholing, ontwikkeling, en werk gerelateerde belasting, vertonen medewerkers: 1) minder neiging om ander werk te zoeken, 2) een grotere bereidheid om zowel binnen hun functie als voor de werkgever langer te blijven werken en 3) een hogere kans om tot de AOW-leeftijd door te willen werken en zich hier mentaal en fysiek toe in staat zien.
Medewerkers die werken in organisaties waar duurzame inzetbaarheid centraal staat – bijvoorbeeld doordat er aandacht is voor scholing, ontwikkeling, loopbaanmogelijkheden, werkdruk, en fysieke en emotionele belasting – willen tot wel 3,5 jaar langer bij dezelfde organisatie en in hun huidige functie blijven werken dan medewerkers in organisaties waar deze aandacht ontbreekt. De gevonden verschillen tussen branches kunnen (mede) veroorzaakt worden door verschillen in de gemiddelde leeftijd van medewerkers in deze branches. Ook ligt het percentage medewerkers dat actief op zoek is naar ander werk aanzienlijk lager in organisaties waar voldoende aandacht is (8%), in vergelijking met organisaties waar dit niet het geval is (24%). De voornaamste redenen voor medewerkers om ander werk te zoeken, zijn: behoefte aan nieuwe uitdagingen, beter salaris, hoge werkdruk, gunstigere werktijden en ontevredenheid over zorgkwaliteit. Niet alleen willen medewerkers gemiddeld vaker doorwerken tot aan hun AOW-leeftijd als er voldoende aandacht is voor ontwikkeling, loopbaanmogelijkheden, werkdruk en de fysieke en emotionele belasting op het werk, maar zij voelen zich fysiek en mentaal ook tot 2,5 keer zo vaak in staat om dit te doen wanneer er sprake is van voldoende aandacht voor dit beleid.
Wat gebeurt er met net afgestudeerden in zorg en welzijn? Wat zegt dit over de interne mobiliteit binnen de zorg en welzijn? Dit artikel onderzoekt de...
Lees meer
In 2022 startte ziekenhuis Rijnstate met een pilot van zes maanden om duurzame contractuitbreiding onder medewerkers te stimuleren. De regeling was ee...
Lees meer
Jaarlijks verlaat ongeveer 10% van de medewerkers de sector zorg en welzijn. Wie zijn deze medewerkers?
Lees meer