27 augustus 2026 • Longread
In zorg en welzijn zijn het niet de jongste werknemers die opvallen in hun werkbeleving. Juist medewerkers van 25 tot 35 jaar scoren op meerdere aspecten minder gunstig dan andere leeftijdsgroepen: zij zijn minder vaak tevreden, ervaren vaker een hoge werkdruk en hebben minder vaak zin om ’s morgens aan het werk te gaan. Dat blijkt uit een nieuwe maatwerktabel van het CBS, gebaseerd op de Werknemersenquête van november en december 2025. Deze analyse vergelijkt vijf leeftijdsgroepen op acht aspecten van werk, waaronder tevredenheid, werkdruk, bevlogenheid, autonomie, loopbaanperspectief en beloning.
De uitkomsten laten geen eenvoudig patroon van ‘jong tegenover oud’ zien. Zo ervaren oudere werknemers meer autonomie en een betere aansluiting tussen werk en privé, maar zien zij juist minder loopbaanperspectief. Ook verschillen de patronen tussen branches.
De cijfers zijn een momentopname. Ze laten verschillen tussen leeftijdsgroepen zien, maar niet hoe individuele werknemers veranderen naarmate zij ouder worden.
1. Rond de geschatte percentages ligt een onzekerheidsmarge. Dat deze marges niet overlappen, betekent dat het verschil tussen beide leeftijdsgroepen ook met inachtneming van deze onzekerheid duidelijk zichtbaar blijft.
De eerste uitkomst is meteen de meest opvallende. Van de werknemers van 16 tot 25 jaar is 85 procent tevreden of zeer tevreden met het werk. Daarmee is dit de meest tevreden leeftijdsgroep. Bij 25- tot 35-jarigen zakt dat aandeel naar 75 procent. Bij oudere groepen loopt de tevredenheid weer iets op.
Bij werkdruk is het verschil nog scherper. Van de werknemers tot 25 jaar ervaart 23 procent de werkdruk als (veel) te hoog. Onder 25- tot 35-jarigen is dat 41 procent. Ook hier liggen de oudere leeftijdsgroepen daar weer onder.
Figuur 1. Hoe wordt het werk ervaren?
Hetzelfde beeld zien we bij bevlogenheid. Van de 25- tot 35-jarigen zegt 53 procent ’s morgens zin te hebben om aan het werk te gaan. Dat is het laagste aandeel van alle leeftijdsgroepen. Onder werknemers van 55 jaar en ouder is dat 69 procent.
Op deze drie centrale aspecten komt dezelfde groep dus ongunstig naar voren. De verschillen tussen 16- tot 25-jarigen en 25- tot 35-jarigen bij tevredenheid en werkdruk zijn bovendien zo groot dat de onzekerheidsmarges rond de percentages niet overlappen.1
Op brancheniveau zijn alleen bredere leeftijdsgroepen beschikbaar: 16 tot 35 jaar, 35 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Niet voor elke branche kan bovendien elke leeftijdsgroep worden gepubliceerd.
Bij bevlogenheid is het patroon ondanks die beperking duidelijk: in alle negen branches ligt het aandeel werknemers dat ’s morgens zin heeft om te werken hoger in de oudste leeftijdsgroep dan in de jongste.
Bij werkdruk valt juist op hoe sterk branches uiteenlopen. In UMC’s en de VVT ligt de ervaren werkdruk hoger onder 35- tot 55-jarigen dan onder 16- tot 35-jarigen. In ziekenhuizen zijn de verschillen beperkt, terwijl sociaal werk weer een ander patroon laat zien. Het sectorcijfer vertelt hier dus niet het hele verhaal.
Figuur 2. Aandeel medewerkers dat de werkdruk (veel) te hoog vindt naar branche en leeftijd*
*De lege cellen zijn niet gepubliceerd in de CBS-maatwerktabel.
Ook bij autonomie en loopbaanperspectief lopen de leeftijdsgroepen uiteen. Maar de richting is niet hetzelfde: oudere werknemers ervaren meer ruimte in hun huidige werk, terwijl zij minder loopbaanperspectief ervaren.
Van de 16- tot 25-jarigen geeft 34 procent aan zelf het werktempo te kunnen bepalen. Onder 25- tot 35-jarigen is dat 30 procent. Vanaf 35 jaar ligt dit duidelijk hoger: 40 procent onder 35- tot 45-jarigen, 42 procent onder 45- tot 55-jarigen en 43 procent onder werknemers van 55 jaar en ouder.
Ook binnen branches wijst de vergelijking steeds dezelfde kant op: de oudste beschikbare leeftijdsgroep rapporteert meer autonomie dan de jongste. Tegelijk blijven de verschillen tussen branches groot. Zo kan binnen de groep van 35 tot 55 jaar in sociaal werk 63 procent zelf het werktempo bepalen, tegenover ongeveer 30 procent in ziekenhuizen en huisartsenzorg. Leeftijd doet er dus toe, maar de branche speelt eveneens een belangrijke rol.
Bij loopbaanperspectief draait het beeld om. Van de werknemers tot 25 jaar vindt 58 procent dat er voldoende loopbaanperspectieven zijn. Daarna loopt het aandeel stap voor stap terug: 55 procent onder 25- tot 35-jarigen, 50 procent onder 35- tot 45-jarigen, 47 procent onder 45- tot 55-jarigen en 39 procent onder 55-plussers. Tussen de jongste en oudste groep zit daarmee bijna twintig procentpunt verschil.
Figuur 3. Meer autonomie, minder loopbaanperspectief naarmate medewerkers ouder zijn
Oudere werknemers ervaren meer ruimte om hun eigen werktempo te bepalen, maar zien minder vaak voldoende mogelijkheden om door te groeien. Waardoor die combinatie ontstaat, laat deze tabel niet zien.
Het patroon bij loopbaanperspectief is bovendien breed zichtbaar. In alle negen branches ligt het aandeel dat voldoende loopbaanperspectief ervaart lager in de oudste leeftijdsgroep dan in de jongste leeftijdsgroep. In de GGZ gaat het bijvoorbeeld om 65 tegenover 39 procent, bij ziekenhuizen om 58 tegenover 34 procent en bij UMC’s om ongeveer 55 tegenover 34 procent, een verschil van eenentwintig procentpunt.
Van de werknemers tot 25 jaar vindt 46 procent dat zij voldoende worden betaald voor het werk dat zij doen. Onder 25- tot 35-jarigen is dat 36 procent. Daarna stijgt het aandeel weer, tot 48 procent onder werknemers van 55 jaar en ouder.
Daarmee duikt hetzelfde verschijnsel op dat we eerder bij tevredenheid, werkdruk en bevlogenheid zagen: juist 25- tot 35-jarigen vallen ongunstig op. Het verschil in beloning met de groep tot 25 jaar blijft ook overeind wanneer rekening wordt gehouden met de onzekerheidsmarges.
Figuur 4. Voldoende betaald voor het werk, aandeel medewerkers dat het (zeer) eens is
Werkbeleving gaat niet alleen over taken, werkdruk of ontwikkelmogelijkheden. Werktijden moeten passen bij wat er thuis speelt.
Van de werknemers tot 25 jaar vindt 76 procent dat de werktijden goed aansluiten op de thuissituatie. Onder 25- tot 35-jarigen is dat met 68 procent duidelijk lager. Vanaf 35 jaar ligt het percentage weer hoger, tot 83 procent onder werknemers van 55 jaar en ouder.
Figuur 5. Werktijden sluiten aan op de thuissituatie
Binnen branches is het patroon bij werk en privé opvallend consistent. In alle negen branches is de oudste leeftijdsgroep positiever over de aansluiting van werktijden op de thuissituatie dan de jongste. In ziekenhuizen gaat het bijvoorbeeld om ongeveer 60 procent onder 16- tot 35-jarigen tegenover 80 procent onder werknemers van 55 jaar en ouder.
Waarom die verschillen bestaan, kunnen we met deze cijfers niet vaststellen. De thuissituatie zelf kan verschillen tussen leeftijdsgroepen, maar ook arbeidsduur, functie en werktijden kunnen een rol spelen.
Het grootste leeftijdsverschil is zichtbaar bij agressie door cliënten of patiënten. Van de werknemers tot 25 jaar rapporteert 66 procent hiermee te maken te hebben gehad. Onder 25- tot 35-jarigen is dat vrijwel evenveel: 64 procent. Vanaf 35 jaar liggen de percentages duidelijk lager, tot 51 procent onder werknemers van 55 jaar en ouder.
Figuur 6. Agressie door patiënten en/of cliënten
Ook binnen de branches is de richting opvallend consistent: in alle negen branches rapporteert de oudste beschikbare leeftijdsgroep minder vaak agressie dan de jongste beschikbare groep. Tegelijkertijd zijn de verschillen tussen branches groot. In de jeugdzorg rapporteert 81 procent van de werknemers van 16 tot 35 jaar agressie door cliënten of patiënten. Bij UMC’s gaat het in dezelfde brede leeftijdsgroep om 50 procent.
Figuur 7. Agressie door cliënten of patiënten naar branche en leeftijd*
*De lege cellen zijn niet gepubliceerd in de CBS-maatwerktabel.
Bij deze uitkomst is voorzichtigheid nodig. De cijfers bewijzen niet dat werknemers minder agressie meemaken doordat zij ouder zijn. Leeftijdsgroepen kunnen verschillen in beroep, functie, werkzaamheden, cliëntgroep en de mate van direct contact met cliënten of patiënten. Met deze verschillen houden de cijfers in deze tabel geen rekening.
Over deze analyse
De analyse is gebaseerd op een CBS-maatwerktabel uit de Werknemersenquête van november en december 2025. Voor zorg en welzijn als geheel zijn vijf leeftijdsgroepen beschikbaar; op brancheniveau zijn drie bredere leeftijdsgroepen gebruikt. Niet voor iedere branche kon voor elke groep een cijfer worden gepubliceerd.
Bij de duiding is rekening gehouden met betrouwbaarheidsintervallen. De resultaten zijn een momentopname en laten verschillen tussen leeftijdsgroepen zien, maar geen oorzakelijke verbanden. Er is niet gecorrigeerd voor verschillen in bijvoorbeeld beroep, functie, arbeidsduur of opleiding.
Bron: CBS, maatwerktabel Werknemersenquête (WNE) zorg en welzijn naar leeftijd, november/december 2025.
Wie de acht aspecten naast elkaar zet, ziet dat leeftijd niet één eenduidig patroon in werkbeleving oplevert. Eén groep valt wel duidelijk op: werknemers van 25 tot 35 jaar scoren op vijf van de acht onderzochte aspecten het minst gunstig. Zij zijn minder vaak tevreden, ervaren vaker een hoge werkdruk, zijn minder bevlogen, vinden minder vaak dat zij voldoende worden betaald en zijn minder positief over de aansluiting tussen werktijden en de thuissituatie.
Tabel 1. Verschillen naar leeftijd zien er niet voor ieder aspect van werk hetzelfde uit
Dat betekent niet dat oudere werknemers hun werk op alle punten gunstiger ervaren. Zij rapporteren meer autonomie, een betere aansluiting tussen werk en thuis en minder agressie door cliënten of patiënten, maar zien juist minder vaak voldoende loopbaanperspectief.
Ook de branche speelt een rol. Sommige leeftijdspatronen zijn in alle negen branches zichtbaar, terwijl de verschillen bij bijvoorbeeld werkdruk en beloning minder eenduidig zijn. Het verhaal over leeftijd en werkbeleving in zorg en welzijn is dus geen verhaal van jong tegenover oud. Leeftijd hangt samen met werkbeleving, maar welk beeld ontstaat, verschilt per aspect en per branche.
Ontdek hoe werknemers tussen branches in zorg en welzijn bewegen en hoe interbranchemobiliteit verschilt per branche en leeftijd.
Lees meer
CBS onderzoekt hoe werknemers in zorg en welzijn werk en mantelzorg combineren, gebruikmaken van zorgverlof en hun werk aanpassen aan zorgtaken thuis.
Lees meer
Hoe combineren medewerkers in zorg en welzijn werk en mantelzorg? CBS en AZW brengen de belangrijkste cijfers en ervaringen uit de praktijk in beeld.
Lees meer