28 november 2024 • Longread
Jaarlijks verlaat ongeveer 10% van de medewerkers de sector zorg en welzijn voor een baan buiten de sector. Dat is lager dan het gemiddelde uitstroompercentage van alle sectoren in Nederland (ongeveer 20%). Wie zijn de medewerkers die de sector verlaten? Om hier meer duidelijkheid over te krijgen, analyseerde AZW CBS-data over de uitstroom. In deze longread ontdek je welke groepen het meest geneigd zijn zorg en welzijn te verlaten en waarom dit belangrijke inzichten biedt voor het behoud van medewerkers in de sector.
In deze publicatie maken we gebruik van gegevens die het CBS heeft verzameld voor het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW). Hieronder leggen we enkele belangrijke begrippen uit die in de publicatie worden gebruikt:
- Uitstroom: Dit verwijst naar medewerkers die in een bepaalde periode gestopt zijn met werken in de sector zorg en welzijn. Het uitstroompercentage wordt berekend door het aantal medewerkers dat uitstroomt te delen door het aantal medewerkers in dezelfde periode het jaar daarvoor. Dit percentage geeft altijd de uitstroom op jaarbasis weer.
- Werkervaring: Dit betreft het aantal jaren dat iemand werkzaam is geweest binnen de sector zorg en welzijn.
- Opleidingsniveau: Dit is gebaseerd op de hoogste afgeronde opleiding van een medewerker. Het betekent niet noodzakelijk dat het werk overeenkomt met het opleidingsniveau.
- Flexibele arbeidsrelatie: Dit omvat tijdelijke banen, uitzendwerk, oproepwerk en stageplaatsen.
Omdat de instroom van nieuwe medewerkers de uitstroom al lange tijd overstijgt, groeide het aantal medewerkers in de sector afgelopen jaren structureel. Het is echter geen garantie dat deze groei aan zal blijven houden in de toekomst. Voor werkgevers die gericht willen sturen op het terugdringen van de uitstroom is het essentieel om niet alleen te weten hoe groot de uitstroom is, maar ook wélke medewerkers het meest geneigd zijn om uit te stromen.
Figuur 1: In-en uitstroom Sector Zorg en Welzijn 2010-2024
Figuur 1: sinds eind 2016 ligt de instroom van medewerkers boven de uitstroom, waardoor de sector zorg en welzijn groeit.
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) publiceerde gegevens over de uitstroom van medewerkers in zorg en welzijn. Hierin werd gekeken naar werkervaring, leeftijd, opleidingsniveau, arbeidsrelatie en de branche waarin ze werkten. In deze longread analyseren we deze data en duiken we hier dieper op in. Door de uitstroompercentages van verschillende groepen medewerkers te vergelijken, komen we tot interessante inzichten over uitstroom.
Binnen de hele arbeidsmarkt wordt er veel gesproken over tekorten en hoge uitstroompercentages: vooral jonge en nieuwe medewerkers zouden snel weer vertrekken naar een andere baan. De flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt vaak genoemd als verklaring: doordat nieuwe en jonge medewerkers vaker flexibele arbeidscontracten – met een lage baan en -inkomenszekerheid – aangeboden krijgen, zouden ze snel weer vertrekken. In onze analyse kijken we of onze bevindingen met dit beeld overeenkomen. Is het inderdaad zo dat jonge medewerkers, medewerkers met minder werkervaring en medewerkers met flexibele contracten meer uitstromen dan andere medewerkers?
Laten we eerst kijken naar hoe het aantal medewerkers in de sector zich ontwikkelde in de periode 2010-2024. Afgezien van een tussentijdse daling tussen 2012 en 2016, groeide het totaal aantal medewerkers in zorg en welzijn tussen 2010 en 2024 van 1,2 naar 1,5 miljoen medewerkers (figuur 2). De gemiddelde uitstroom vertoonde schommelingen en bedroeg 131.500 medewerkers per jaar. Tussen 2012 en 2016 piekte de uitstroom.
Figuur 2: totaal aantal medewerkers en uitstroom zorg en welzijn 2010-2024
De cijfers die het CBS publiceerde over de uitstroom en die hier verder zijn uitgewerkt, hebben betrekking op de periode 2010-2021.
Om branches van voldoende omvang te creëren heeft CBS enkele branches samengevoegd. Zie AZW Statline voor de branches.
Als we kijken naar hoe het medewerkersbestand verdeeld is over de branches, zien we dat de grootste groep medewerkers binnen zorg en welzijn bestaat uit werknemers in de verpleging, verzorging en thuiszorg (32%) gevolgd door medewerkers in universitair medische centra, ziekenhuizen en overige medisch specialistische zorg (22%), sociaal werk, jeugdzorg en kinderopvang (14%), gehandicaptenzorg (13%), ggz (7%) en overige zorg (12%) (zie figuur 3).
Figuur 3: opbouw medewerkers in zorg en welzijn naar branche
1 op de 10 medewerkers in zorg en welzijn is na een jaar uitgestroomd
In de onderstaande analyse bekijken we hoe de uitstroom uit de sector zorg en welzijn zich over de tijd ontwikkelde en hoe deze binnen groepen medewerkers verschilde. We kijken onder andere naar de branche waarin medewerkers werkten, hun opleidingsniveau, leeftijd, arbeidsrelatie en werkervaring. We drukken hierbij de uitstroom uit in zogenaamde uitstroompercentages (het aandeel van een groep medewerkers dat na een jaar is uitgestroomd). In de periode van 2010 tot en met 2021 was het gemiddelde uitstroompercentage in zorg en welzijn in 10%. Met andere woorden: van elke 10 medewerkers die op enig moment werkzaam waren binnen de sector, was binnen een jaar één medewerker er er niet meer werkzaam.
Als we kijken naar de uitstroompercentages per branche zien we dat deze sterk verschillen: het hoogst was het percentage in sociaal werk, jeugdzorg en kinderopvang (gemiddeld 13,2%) en het laagst binnen de universitair medisch centra en ziekenhuizen (7,0%).
Figuur 4: uitstroompercentages per branche 2010 – 2021
Vooral in sociaal werk, jeugdzorg en kinderopvang en in de VVT zien we pieken in uitstroompercentages tussen 2012 en 2016. Deze verklaren ook grotendeels de hogere uitstroom uit de sector in deze periode.
In de periode 2010 – 2021 bestond de sector zorg en welzijn voor bijna de helft (46%) uit medewerkers van 45 jaar en ouder, voor 42% uit medewerkers in de leeftijd van 25 t/m 44 jaar en voor 12% uit medewerkers jonger dan 25 jaar.
Figuur 5: opbouw medewerkers in zorg en welzijn naar leeftijd (2010 -2021)
De gemiddelde uitstroompercentages van medewerkers in de leeftijd 25 tot 45 en 45+ verschillen niet veel van elkaar en bedragen afgerond 8%. Bij medewerkers onder de 25 is het uitstroompercentage echter een stuk hoger: een kwart (23%) van de medewerkers in deze leeftijdscategorie stroomde op jaarbasis uit (zie figuur 6). De eerder vastgestelde piek in uitstroom vond vooral bij deze leeftijdsgroep plaats.
Figuur 6: uitstroompercentages naar leeftijdscategorie (2010 -2021)
Medewerkers met een flexibel contract stromen bijna drieënhalf keer zo vaak uit als medewerkers met een vast contract
In de periode 2010 – 2021 bestond de sector zorg en welzijn gemiddeld voor 72% uit medewerkers met een vaste arbeidsrelatie en voor 28% uit medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie.
Figuur 7: opbouw medewerkers in zorg en welzijn naar arbeidsrelatie
Het uitstroompercentage van medewerkers met een vaste arbeidsrelatie is 6% en het uitstroompercentage van medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie is 20%. Het uitstroompercentage van medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie nam tussen 2012 en 2016 toe en na 2016 weer af (zie figuur 8)
Figuur 8: uitstroompercentages naar arbeidsrelatie (2010 -2021)
Hbo’ers stromen gemiddeld het minst vaak uit
Van een relatief groot deel (32%) is het opleidingsniveau onbekend. Van de medewerkers waarvan het opleidingsniveau wel bekend was, had het grootste gedeelte (41%) een mbo-opleiding afgerond, 26% had een hbo-opleiding afgerond en 13% had een wo-opleiding afgerond.
Figuur 9: opbouw medewerkers in zorg en welzijn naar opleidingsniveau
Het gemiddelde uitstroompercentage van wo-opgeleide medewerkers is met 13% hoger dan dat van andere medewerkers is: bij mbo-opgeleiden was dit 10% en bij hbo-opgeleiden 9%.
Figuur 10: uitstroompercentages naar opleidingsniveau (2010 -2021)
Voor deze variabelen analyseerden we de periode 2015 t/m 2021, zodat we effecten door toedoen van ontwikkelingen binnen de steekproef kunnen uitsluiten.
In de periode van 2015 tot en met – 2021 bestond de sector zorg en welzijn voor 71% uit medewerkers met 5 jaar werkervaring of meer. 13% van de medewerkers had 2 tot 5 jaar werkervaring, 7% van de medewerkers had 1 tot 2 jaar werkervaring en 9% had minder dan 1 jaar werkervaring.
Figuur 11: opbouw medewerkers in zorg en welzijn naar werkervaring
Figuur 12: uitstroompercentages naar werkervaring (2015 -2021)
Als we kijken naar de uitstroompercentages op basis van werkervaring, zien we dat medewerkers met meer werkervaring een lager uitstroompercentage hebbenAls we kijken naar de uitstroompercentages van medewerkers naar werkervaring, zien we dat hoe meer werkervaring medewerkers hebben, des te lager hun uitstroompercentage is. Onder de relatief kleine groep van medewerkers met minder dan 1 jaar werkervaring (‘starters’) stroomde 1 op de 3 (32%) binnen een jaar weer uit. Van de groep medewerkers met meer dan 5 jaar werkervaring stroomde een kleine 6% uit op jaarbasis (zie figuur 12).
Naar aanleiding van de voorafgaande analyse, kunnen we de vraag of het klopt dat jonge medewerkers, medewerkers met minder ervaring en medewerkers met flexibele contracten meer uitstromen dan andere medewerkers, bevestigend beantwoorden. Naast deze groepen medewerkers viel het ook op dat het uitstroompercentage onder wo-ers hoger lag dan onder mbo -en hbo-ers. Op basis van de voorafgaande analyse kunnen we bevestigen dat jonge medewerkers, medewerkers met minder ervaring en medewerkers met flexibele contracten inderdaad vaker uitstromen dan andere medewerkers. Daarnaast viel het op dat het uitstroompercentage onder wo-ers hoger lag dan onder mbo- en hbo-ers.
Graag nemen we de groepen met een hoger uitstroompercentage verder onder de loep en kijken we of we verschillen zien op branche-niveau (zie figuur 13).
Figuur 13: groepen met hogere uitstroompercentage per branche (2015-2021)
Net als we zagen in onze eerdere analyse onder álle medewerkers, is de uitstroom voor deze groepen vooral hoog in de samengestelde branche sociaal werk, jeugdzorg en kinderopvang.
Omdat duidelijk werd dat de hoogste uitstroompercentages zich voordoen bij de minst ervaren en jonge medewerkers, evenals bij medewerkers met een flexibel contract, onderzochten we hoe deze groepen onderling samenhangen.
Starters hebben in 9 van de 10 gevallen een flexibel contract
Om dit te onderzoeken, vergeleken we de uitstroompercentages van deze groepen, beginnend met werkervaring en arbeidsrelatie. Voordat we hier verder op ingaan, is het belangrijk om de arbeidsrelatie in perspectief te plaatsen. Bij starters in de sector is het zeer gebruikelijk om flexibele contracten te hanteren: bijna 9 op de 10 medewerkers met minder dan een jaar werkervaring hebben een flexibel contract. Zelfs in de groep met 2-5 jaar werkervaring zijn flexibele contracten nog steeds een veel voorkomende arbeidsovereenkomst (43%). Medewerkers met 5 jaar of meer werkervaring hebben in de meeste gevallen een vast contract (83%) (zie figuur 14).
We vergeleken de uitstroom op basis van werkervaring en arbeidsrelatie om inzicht te krijgen in hun onderlinge samenhang. In onze eerdere analyse zagen we een aanzienlijk verschil in uitstroompercentages tussen medewerkers met flexibele contracten en die met vaste contracten, gemiddeld 19% versus 6% in de periode 2015-2021. Daarnaast viel op dat het uitstroompercentage onder medewerkers met weinig werkervaring het hoogst was.
Figuur 14: Samenhang tussen arbeidsrelatie en werkervaring (gemiddelde 2015-2021)
Tabel 1: werkervaring vs. arbeidsrelatie: gemiddelde uitstroompercentages 2015-2021
Onder medewerkers met meer werkervaring zien we dat de uitstroompercentages hoger zijn bij flexibele contracten dan bij vaste contracten, tot bijna twee keer zo hoog bij een werkervaring van 5 jaar of meer (zie tabel 1). Eerder zagen we dat de groep medewerkers met 5 jaar of meer werkervaring, het grootste deel uitmaakt van de medewerkers (71%).
Op eenzelfde manier keken we naar de verbanden tussen werkervaring en leeftijd. Voor een volledig beeld is het hier ook goed om eerst te kijken hoe de leeftijdsverdeling is binnen groepen met verschillende werkervaring. Logischerwijs zijn nieuwe medewerkers over het algemeen jonger: we zien dat 43% van de nieuwe medewerkers was jonger dan 25 was.25 jaar.
Figuur 15. Samenhang tussen leeftijd en werkervaring
Uit onze eerdere analyse bleek dat vooral deze groep medewerkers (0 tot 1 jaar werkervaring) procentueel vaker uitstroomde: op jaarbasis stroomde bijna een kwart van hen uit. Het zou te verwachten zijn dat medewerkers onder de 25 jaar met de minste werkervaring het hoogste uitstroompercentage zouden hebben. Dit blijkt ook zo te zijn: onder deze groep jonge medewerkers is het uitstroompercentage 39%. En dit percentage ligt een stuk hoger dan bij oudere medewerkers met dezelfde werkervaring: zo is het uitstroompercentage onder medewerkers tussen de 25 en 44 jaar is het uitstroompercentage , 24%.
Tabel 2: werkervaring vs. leeftijd: gemiddelde uitstroompercentages 2015-2021
Naarmate de werkervaring toeneemt lijkt de leeftijd minder verband te houden met het uitstroompercentage.
De analyse van de uitstroom binnen de sector zorg en welzijn over de periode 2010-2021 laat zien dat er aanzienlijke verschillen zijn in uitstroompercentages tussen verschillende branches en groepen medewerkers. Het algemene uitstroompercentage van 10% per jaar is relatief laag in vergelijking met andere sectoren, waar het gemiddelde bijna 20% bedraagt. Desondanks blijft de uitstroom een belangrijk aandachtspunt voor de sector, zeker gezien de verwachte toename in de zorgvraag en de groeiende behoefte aan personeel.
We zagen dat uitstroompercentages hoger waren binnen de samengestelde branches sociaal werk, jeugdzorg en kinderopvang en de verzorging, verpleging en thuiszorg. Deze branches waren tussen 2012 en 2016 verantwoordelijk voor een aanzienlijk deel van de uitstroom uit zorg en welzijn. In deze periode was er sprake van drie grote transities, zoals de introductie van de participatiewet, de overheveling van AWBZ-begeleiding en persoonlijke verzorging naar WMO en de transitie van de jeugdzorg. Ook werd er in de periode, waarin een economische crisis speelde bezuinigd op de langdurige zorg. Door toenemende werkloosheid nam ook de vraag naar kinderopvang in deze periode sterk af.
De analyse laat zien dat de uitstroom hoger was onder medewerkers met minder dan een jaar werkervaring, medewerkers met een flexibel contract en medewerkers onder de 25 jaar. Ook bleek dat medewerkers met een wo-opleiding relatief vaker uitstromen dan medewerkers met een hbo- of mbo-opleiding.
Onze analyse bevestigt het beeld dat jonge, minder ervaren medewerkers met flexibele contracten sneller de sector verlaten. Maar waarom is dit het geval? Het is gebruikelijk voor jonge beroepsbeoefenaren om bij hun eerste baan een tijdelijk contract te krijgen, een praktijk die in alle sectoren in Nederland voorkomt. Tijdelijke contracten worden echter niet altijd verlengd, vooral niet in periodes van zwakkere economische groei, zoals zichtbaar in de periode 2012-2016.
Daarnaast bestaat de groep jonge medewerkers tot 25 jaar vaak uit mensen met kleine of tijdelijke banen, zoals stageplaatsen in de zorg die in de zomermaanden worden voortgezet met een tijdelijk contract, waarna men weer verdergaat met studeren en ‘uitstroomt’. Aangezien het voor veel van deze jonge medewerkers hun eerste baan betreft, is het vaak ook hun eerste ervaring met werk, waarbij ze na enige tijd merken dat de functie of werksoort minder goed past dan aanvankelijk gedacht.
Aanvullend onderzoek is nodig om meer inzicht te krijgen in de redenen van uitstroom bij de groepen medewerkers met een hoog uitstroompercentage. Toch geven de uitkomsten van dit onderzoek ook aanleiding voor werkgevers om juist aandacht te schenken aan vertrekredenen bij jongere medewerkers, medewerkers met weinig werkervaring en medewerkers met flexibele contracten. Door hun wensen en verwachtingen te begrijpen, kunnen werkgevers gerichte maatregelen nemen om het personeelsverloop in deze groepen te verminderen.
Werkdruk verklaart werkbeleving maar deels. Analyse van 23 beroepen laat zien dat vooral hulpbronnen zoals autonomie en steun het verschil maken.
Lees meer
Curess Jeugdzorg voorkomt uitval met drukcoaching en persoonlijke aandacht voor werk-privébalans. Preventie begint met oprechte betrokkenheid.
Lees meer
Longread over technologie in zorg en welzijn: impact op werk, competenties, werkdruk en verschillen tussen branches.
Lees meer