19 november 2024 • Longread
Hoe bewegen medewerkers in zorg en welzijn zich qua werkuren? Wie kiest ervoor om meer te werken, en wie juist minder? En wat kunnen werkgevers doen om belemmeringen weg te nemen en medewerkers te ondersteunen bij het uitbreiden van hun uren? Vanwege de huidige en toekomstige personeelstekorten is het belangrijk om voldoende nieuwe mensen op te leiden, aan te trekken en huidige werknemers te behouden. In deze publicatie van CBS en AZW ontdek je hoe werkuren veranderen, welke patronen zichtbaar zijn tussen 2021 en 2023, en hoe deze inzichten kunnen bijdragen aan oplossingen voor de zorg- en welzijnssector.
De toenemende complexe zorgvraag, onder andere veroorzaakt door de vergrijzing en de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zorgen voor een oplopend personeelstekort in de sector zorg en welzijn. De tekorten zijn er in alle branches: van huisartsenzorg en gehandicaptenzorg tot medisch specialistische zorg en geestelijke gezondheidszorg.
De verwachting is dat het personeelstekort in de sector zorg en welzijn de komende jaren verder zal toenemen. In de sector zorg en welzijn (inclusief kinderopvang) werken momenteel ongeveer 1,5 miljoen werknemers en ongeveer 199 duizend zelfstandigen (3e kwartaal 2024). Bijna één op de zes werkenden in Nederland werkt in zorg en welzijn. Volgens het prognosemodel zorg en welzijn is er eind 2033 een arbeidsmarkttekort in zorg en welzijn van 232 duizend werknemers. De grootste tekorten zijn te verwachten in de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT), maar in bijna alle branches nemen op de langere termijn de tekorten toe.
Vanwege de huidige en toekomstige personeelstekorten is het belangrijk om voldoende nieuwe mensen op te leiden en aan te trekken en huidige werknemers te behouden. Ook zouden werknemers meer uren kunnen gaan werken. Om dit te kunnen realiseren heeft de stichting Het Potentieel Pakken (HPP), met steun van verschillende ministeries, fondsen en brancheorganisaties, zich de afgelopen jaren ingezet om via intensieve verandertrajecten bij zorgorganisaties belemmeringen om meer uren werken weg te nemen en het potentieel van huidige werknemers beter te benutten. Inzicht in welke werknemers vooral meer of minder uren zijn gaan werken, kan handvatten geven voor werkgevers in zorg en welzijn.
Dit onderzoek beschrijft hoeveel werknemers meer of minder zijn gaan werken in zorg en welzijn (inclusief kinderopvang) tussen 2021 en 2023 (4e kwartaal). Daarnaast worden ervaringen van enkele zogenaamde ‘proeftuinen’ beschreven, over het faciliteren van aanpassingen aan contractduur van werknemers in zorg en welzijn.
We onderscheiden werknemers die meer of minder zijn gaan werken naar leeftijd, naar type contract (vast of flexibel), naar wekelijkse arbeidsduur, en naar de zorg- en welzijnsbranche waarin zij werkzaam zijn.
De wekelijkse arbeidsduur is bepaald op basis van de basisuren (dus exclusief overwerkuren) van alle banen van een werknemer, dus inclusief de banen buiten zorg en welzijn. De branche waarin een werknemer werkzaam is, is bepaald op basis van de hoofdbaan in zorg en welzijn in 2021 (4e kwartaal).
Of werknemers meer of minder zijn gaan werken is bepaald door te kijken of men ten minste 2 uur meer of minder is gaan werken in zorg en welzijn. Het gaat dan dus over de wekelijkse contractduur van alle zorg- en welzijnsbanen van een werknemer. De wekelijkse contractduur is gemeten over het 4e kwartaal 2021 en het 4e kwartaal 2023. Twee uur meer of minder werken kan dus overeenkomen met twee uur meer of minder werken per week, maar kan ook betekenen dat een werknemer één dag per maand meer of minder is gaan werken.
Werknemers die stoppen met een baan in zorg en welzijn zijn mogelijk geheel gestopt met werken. Ook kunnen zij zijn overgestapt naar een baan buiten zorg en welzijn, of nog wel in zorg en welzijn werken, maar nu gedetacheerd, bijvoorbeeld als zelfstandige of via een uitzendbureau.
De populatie bestaat uit alle werknemers met een hoofdbaan in zorg en welzijn in het 4e kwartaal van 2021. De hoofdbaan is de baan waarin de werknemer volgens de loonaangifte het hoogste basisloon verdiend heeft in een bepaalde periode; iedere werknemer heeft daarmee maximaal één hoofdbaan in deze periode.
De populatie bestaat uit mensen met zowel cliëntgebonden als niet-cliëntgebonden beroepen: ook schoonmakers in ziekenhuizen en administratief personeel tellen mee. Welke functie of beroep werknemers precies hebben is helaas niet beschikbaar in de loonaangifte.
Werknemers die onderwijs volgen zijn niet meegenomen in de analyse. Het totaal aantal werknemers met een hoofdbaan in zorg en welzijn is dan gelijk aan 1,2 miljoen. Voor deze werknemers is gekeken of zij na twee jaar (4e kwartaal van 2023) meer of minder zijn gaan werken in de zorg.
Van de 1,2 miljoen werknemers blijft het grootste deel na twee jaar evenveel werken in zorg en welzijn, namelijk 51 procent. 14 procent van de werknemers is na twee jaar gestopt met werken in zorg en welzijn, en 35 procent van de werknemers heeft gedurende deze twee jaren de wekelijkse contracturen gewijzigd (meer of minder werken).
In totaal hebben 439 duizend werknemers tussen het 4e kwartaal 2021 en 2023 de wekelijkse contracturen in zorg en welzijn aangepast, namelijk:
Figuur 1. Aandeel werknemers naar verandering arbeidsduur zorg en welzijn banen, ingedeeld in 4 categorieën: “Gestopt met werken in zorg en welzijn”, “Werkt minder”, “Werkt evenveel” en “Werkt meer” (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021).
Werknemers die stoppen met werken in zorg en welzijn worden in dit artikel niet verder onderzocht. Voor meer informatie over de uitstroom uit zorg en welzijn verwijzen we naar de publicatie Uitstroom zorg en welzijn is klein, wel veel wisselingen binnen bedrijfstak | CBS.
Zoals hierboven genoemd blijft het grootste aandeel werknemers vrijwel evenveel uren werken in zorg en welzijn. Deze groep heeft een verandering van de wekelijkse arbeidsduur van minder dan 2 uur, en staat in figuur 2 tussen de categorieën van “-2 tot -1 uur”, “0 uur”, en “1 tot 2 uur”. Werknemers die tenminste 2 uur meer gaan werken zijn in figuur 2 zichtbaar aan de rechterkant van de hoogste piek (vanaf en inclusief “2 tot 3 uur”), werknemers die ten minste 2 uur minder zijn gaan werken staan aan de linkerkant van de hoogste piek (vanaf en inclusief -3 tot -2 uur).
Bij een wekelijkse arbeidsduurverandering van -4 uur en +4 uur is het aantal werknemers iets hoger dan bij -2/+2 en -3/+3 uur. Voor veel werknemers telt een werkdag 8 uur, en 4 uur betekent dan een halve werkdag erbij of eraf. Werknemers hebben bij het aanpassen van hun wekelijkse contracturen dus een lichte voorkeur voor een halve dag erbij of eraf. In zorg en welzijn zijn diensten echter niet altijd gelijk aan de duur van een werkdag van 8 uur.
Figuur 2. Aantal werknemers naar verandering wekelijkse arbeidsduur zorg en welzijn banen: -20 tot +20 uur. De meeste mensen veranderen niet van arbeidsduur (0). Een verandering van arbeidsduur van 4 uur (-4 of +4) komt relatief vaker voor (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Bron: CBS, AZW.
Belangrijke vervolgvragen zijn: welke werknemers kiezen voor meer of minder werken? Zien we verschillen tussen werknemers met een vast of flexibel contract? Komt dit vaker voor in bepaalde leeftijdsgroepen? Zijn het mensen met grote of kleine banen die meer of minder gaan werken? En verschillen deze patronen tussen de branches? Om deze verschillen inzichtelijk te maken hebben we in tabel 1 (onderaan pagina) het aantal werknemers per leeftijdsgroep, arbeidsduurklasse en type arbeidsrelatie (vast of flexibel) in een tabel weergegeven.
In het 4e kwartaal van 2021 waren er 981 duizend werknemers met een vast contract in zorg en welzijn, dat is een meerderheid van 79 procent. In het 4e kwartaal van 2021 waren er 264 duizend werknemers met een flexibel contract. Werknemers met een flexibel contract in zorg en welzijn werken als oproepkrachten of hebben een contract voor bepaalde tijd. Met een vast contract blijft de contractduur meestal gelijk. Met een flexibel contract blijven werknemers ook meestal evenveel werken in de onderzochte periode, maar zij veranderen vaker van arbeidsduur dan werknemers met een vast contract. Met een flexibel contract gaan werknemers vaker meer werken dan met een vast contract. Dit patroon is vergelijkbaar over alle branches van zorg en welzijn.
Figuur 3. Aandeel werknemers per contracttype (vast of flexibel), naar verandering in arbeidsduur zorg en welzijn banen (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Aandelen per contracttype tellen niet op tot 1 omdat werknemers die stoppen met werken in zorg en welzijn niet zijn opgenomen in deze figuur. Bron: CBS, AZW.
De meeste werknemers in zorg en welzijn hebben een totale wekelijkse arbeidsduur (alle banen opgeteld van zowel binnen als buiten zorg en welzijn) tussen de 20 en 36 uur.
Figuur 4. Aantal werknemers in zorg en welzijn (inclusief kinderopvang) naar wekelijkse arbeidsduur van alle banen, zowel binnen als buiten zorg en welzijn (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Bron: CBS, AZW.
De meeste werknemers werken evenveel na een periode van twee jaar. Er zijn wel verschillen tussen de arbeidsduurklassen.
Werknemers met een totale arbeidsduur tussen 20 en 36 uur per week blijven het vaakst evenveel werken in zorg en welzijn in de onderzochte periode. Hoe kleiner de baan van een werknemer, hoe vaker men (gedurende twee jaar tijd) meer is gaan werken in zorg en welzijn. Hoe meer uren de werkweek van een werknemer al heeft, hoe vaker men (gedurende de periode van twee jaar) minder is gaan werken in zorg en welzijn. De meeste werknemers bewegen zich in de onderzochte periode dus in de richting van een grotere deeltijdbaan tussen 24 en 28 uur.
Figuur 5. Aandeel werknemers per arbeidsduurklasse, naar verandering in arbeidsduur zorg en welzijn banen (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Aandelen per arbeidsduurklasse tellen niet op tot 1 omdat werknemers die stoppen met werken in zorg en welzijn niet zijn opgenomen in deze figuur. Bron: CBS, AZW.
Het patroon dat werknemers zich bewegen in de richting van een grote deeltijdbaan tussen de 24 en 28 uur is in de onderzochte periode zichtbaar in alle branches, met enkele kleine verschillen. In figuur 6 kun je de veranderingen per arbeidsduurklasse per branche bekijken door bovenaan de specifieke branche te selecteren (met behulp van de selectieknop in de dropbox).
Figuur 6. Aandeel werknemers per arbeidsduurklasse per branche, naar verandering in arbeidsduur zorg en welzijn banen (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Aandelen per arbeidsduurklasse tellen niet op tot 1 omdat werknemers die stoppen met werken in zorg en welzijn niet zijn opgenomen in deze figuur. Bron: CBS, AZW.
Bij de huisartsen en gezondheidscentra gaan werknemers met grotere deeltijdbanen (tussen 28 en 36 uur) na twee jaar vaker minder uren werken; minder werken betekent dan tenminste 2 uur per week minder. Bij de kinderopvang blijft men met een beperktere deeltijdbaan (van 16-20 uur) vaker een hetzelfde aantal uren werken.
Bij de UMC’s, Ziekenhuizen en overige medische specialistische zorg, en in de branche Overige zorg en welzijn wordt een arbeidsduur van 36 tot 40 uur vaker gelijk gehouden; deze personen werken na 2 jaar dus vaker hetzelfde aantal uren. In de gehandicaptenzorg en de Verpleging, verzorging en thuiszorg gaan werknemers met contracten van 36 uur en meer juist relatief vaak minder uren werken (tenminste 2 uur minder).
Over alle leeftijden houden werknemers meestal een contract voor hetzelfde aantal uren over de periode van twee jaar. Er zijn wel verschillen naar leeftijdsklassen (zie tabel 1, onderaan pagina).
Bij de jongere werknemers wijzigt de contractduur vaker, vooral bij de jongste groep werknemers onder 25 jaar. Dit is wel een kleine groep in zorg en welzijn van 68 duizend werknemers, slechts 5,5 procent van het totaal in deze analyse. Bij de jongste groep is zowel het aandeel werknemers dat meer uren gaat werken hoger, maar ook het aandeel werknemers dat minder uren gaat werken.
Jongere werknemers staan doorgaans aan de start van hun loopbaan, en dat gaat vaker gepaard met een flexibel aantal uren werk. Boven de 35 jaar blijven de meeste werknemers (53-57%) hetzelfde aantal uren werken; bij hen blijft de wekelijkse contractduur dus vaker gelijk in vergelijking met de jongere werknemers. Bij de oudste groep werknemers (55 jaar en ouder) is het aandeel werknemers dat stopt met een baan in zorg en welzijn hoger (niet opgenomen in deze figuur) en het aandeel werknemers dat meer gaat werken veel kleiner (slechts 10%); dit komt ook door werknemers die met pensioen gaan. Deze patronen zijn zonder uitzondering vergelijkbaar over alle branches.
Figuur 7. Aandeel werknemers per leeftijdsklasse, naar verandering in arbeidsduur zorg en welzijn banen (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Aandelen per leeftijdsklasse tellen niet op tot 1 omdat werknemers die stoppen met werken in zorg en welzijn niet zijn opgenomen in deze figuur. Bron: CBS, AZW.
Werknemers van alle leeftijden bewegen in de richting van een grote deeltijdbaan. Het patroon van meer werken bij kleine banen en minder werken bij grote banen is zichtbaar over alle leeftijdsklassen.
In alle leeftijdsklassen is te zien dat mensen die meer dan 32 uur werken na twee jaar vaak minder gaan werken in zorg en welzijn (blauwe staven). Ook is in alle leeftijdsklassen te zien dat mensen met kleinere banen (minder dan 20 uur) vaak meer gaan werken in zorg en welzijn (groene staven).
Er zijn wel nuanceverschillen tussen de leeftijden. Bij jongeren is het heel algemeen dat er bij een arbeidsduur onder de 24 uur, na twee jaar, er meer uren gewerkt wordt. Bij oudere werknemers (55 jaar en ouder) neemt het meer werken bij de kleinere banen ook toe, maar uiteindelijk komt dit niet heel vaak voor (kortere groene staven bij 55 jaar en ouder). Mogelijk omdat deze mensen (met zicht op pensionering) al afbouwen in het aantal te werken uren.
Figuur 8a. Aandeel werknemers per leeftijdsklasse per arbeidsduurklasse, naar vermindering in arbeidsduur zorg en welzijn banen (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Aandelen per leeftijdsklasse en arbeidsduurklasse tellen niet op tot 1 omdat werknemers die stoppen met werken in zorg en welzijn of evenveel blijven werken niet zijn opgenomen in deze figuur. Bron: CBS, AZW.
Als we dezelfde cijfers net anders weergeven en samenvoegen tot drie arbeidsduurklassen, zien we uniforme figuren naar leeftijd voor arbeidsduur < 20 uur, 20 tot 32 uur, en 32 uur of meer. Bij een kleine baanduur (< 20 uur) is de leeftijdsklasse bepalend: hoe jonger de werknemers zijn, hoe vaker zij meer gaan werken. Bij de 55-plussers is het aantal werknemers dat meer gaat werken een stuk lager: slechts 14 procent.
Bij een arbeidsduur van 20 tot 32 uur is het aandeel werknemers dat minder gaat werken ongeveer gelijk over alle leeftijdsklassen (17-21%). Het aandeel werknemers dat juist meer gaat werken is groter bij de jongste groep werknemers jonger dan 25 jaar (29%) en kleiner bij de oudste groep werknemers van 55 jaar en ouder (9%).
Bij een arbeidsduur van 32 uur of meer is het patroon anders: veel werknemers gaan minder werken (blauwe balken), en dat geldt zonder uitzondering voor alle leeftijdsklassen. Dit geldt het sterkst voor werknemers onder de 35 jaar. In die levensfase zal een groot deel van de werknemers kinderen krijgen, en zij vinden meer dan 32 uur werken wellicht te veel voor de combinatie van werk en gezin.
Figuur 9a. Aandeel werknemers per arbeidsduurklasse per leeftijdsklasse, naar vermindering in arbeidsduur zorg en welzijn banen (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Aandelen per arbeidsduurklasse en leeftijdsklasse tellen niet op tot 1 omdat werknemers die stoppen met werken in zorg en welzijn of evenveel blijven werken niet zijn opgenomen in deze figuur. Bron: CBS, AZW.
Figuur 9b. Aandeel werknemers per arbeidsduurklasse per leeftijdsklasse, naar vermeerdering in arbeidsduur zorg en welzijn banen (4e kwartaal 2023 ten opzichte van 4e kwartaal 2021). Aandelen per arbeidsduurklasse en leeftijdsklasse tellen niet op tot 1 omdat werknemers die stoppen met werken in zorg en welzijn of evenveel blijven werken niet zijn opgenomen in deze figuur. Bron: CBS, AZW.
Wat motiveert nu eigenlijk werknemers om meer uren te gaan werken en wat vraagt dit van werkgevers?
Uit bovenstaande analyses van het CBS blijkt dat een aanzienlijke groep werknemers na een periode van twee jaar meer uren is gaan werken, maar ook dat voor een andere groep juist geldt dat deze minder uren is gaan werken. We zien ook dat op het niveau van de bedrijfstak zorg en welzijn het gemiddelde aantal gewerkte uren nauwelijks verandert in de tijd. Iets wat we ook bevestigd zien in de ontwikkeling van de deeltijdfactor in AZW StatLine.
In 2019 is de stichting Het Potentieel Pakken opgericht met steun van verschillende ministeries, fondsen en brancheorganisaties. HPP gelooft dat iedereen in de maatschappelijke sector zijn potentieel optimaal moet kunnen benutten. Optimale inzet van talent binnen organisaties kan bijdragen aan het oplossen van personeelstekorten en de financiële kwetsbaarheid van medewerkers verminderen. HPP ziet een sleutelrol voor werkgevers in het doorbreken van de deeltijdnorm. Daarom ondersteunt HPP organisaties bij het aanbieden van passende contracten en gezonde roosters aan hun medewerkers. Financieel welzijn van medewerkers is een ander belangrijk aandachtspunt voor HPP.
De afgelopen jaren heeft HPP, samen met werkgevers, verschillende proeftuinen gestart waarin er in de praktijk kleinschalig getest is. Deze proeftuinen in verschillende zorg en welzijn branches tonen aan dat de structurele ondersteuning en flexibiliteit vanuit werkgevers een cruciale rol spelen bij het verhogen van de deeltijdfactor. Dit gaat langzaam en vraagt om het veranderen van patronen en een andere blik van organisaties. Door passende contracten, het goede gesprek over werktijden, anders roosteren en intensieve begeleiding kan een cultuurverandering plaatsvinden die werknemers stimuleert meer uren te werken. De ervaringen uit proeftuinen laten zien dat op deze manier niet alleen het aantal gewerkte uren toeneemt, maar ook de tevredenheid, betrokkenheid en samenhang binnen teams. Dit draagt bij aan een duurzame versterking van het personeelsbestand en de kwaliteit van de zorg.
De afgelopen jaren zijn er 54 proeftuinen ingezet waarbij bij verschillende organisaties in diverse AZW-branches is getest met aanpassingen in de contractduur van werknemers. De proeftuinen zijn geïnitieerd door de sociale onderneming Het Potentieel Pakken (HPP). In een rapport geven ze aan dat een belangrijk deel van de oplossing bij werkgevers ligt om het talent en de ervaring van hun medewerkers beter te benutten.
De proeftuinen leren ons dat aandacht voor het vergroten van de deeltijdfactor van medewerkers vruchtbaar kan zijn voor zowel medewerkers als organisaties. Het is zeker niet voor alle medewerkers mogelijk en vanzelfsprekend om hun contract te vergroten. Soms heeft een groter contract bijvoorbeeld invloed op het ontvangen van toeslagen en is het financieel juist onaantrekkelijk om meer te gaan werken. Toch zien we dat het voeren van het goede gesprek hierover bij een deel van de medewerkers leidt tot andere keuzes in de combinatie van werk en privé met een toename van hun gewerkte uren per week als gevolg. In de proeftuinen zien we ook dat deze keuzes bij een deel van de medewerkers duurzaam zijn.
Naast het opleiden van medewerkers is het vergroten van de gemiddelde deeltijdfactor van medewerkers een belangrijke bijdrage aan het oplossen van het grote arbeidsmarkttekort in zorg en welzijn. De proeftuinen laten de potentie zien van initiatieven om de deeltijdfactor te vergroten voor organisaties in de sector, maar de schaalgrootte van deze proeftuinen is op dit moment nog gering. Meer organisaties in de sector zouden van de proeftuinen kunnen leren en hiermee zelf actief aan de slag kunnen gaan. Als er meer momentum ontstaat en de beweging groter wordt, dan zal op den duur ook een effect te zien zijn op branche- en sectorniveau.
Eén van die proeftuinen vond plaats in de kinderopvang. Kind & Co Ludens committeerde zich in 2023 aan de proeftuin deeltijdfactor verhogen. In eerste instantie deden 89 van de 330 medewerkers mee met de proeftuin. Binnen 3 maanden had 19 procent van de 89 deelnemers al een contractuitbreiding. Gemiddeld gaat het om 5,4 uur per week erbij per werknemer, in totaal 92 contracturen per week. Inmiddels is bijna een kwart van de totale organisatie bereid om meer uren te gaan werken. De proeftuin leverde ook kwalitatieve resultaten op: meer inzicht in de organisatie, beter beleid en betere processen. En meer binding in het hele regioteam. Medewerkers voelen zich meer gezien en beter gehoord.
Ook in de gehandicaptenzorg zijn er interventies. De afdeling gehandicaptenzorg bij Triade Vitree kwam personeel tekort en die tekorten liepen snel op. Er moest iets gebeuren. De organisatie deed mee aan de proeftuin deeltijdfactor verhogen en boekte binnen een half jaar kwantitatieve resultaten: 238 extra contracturen per week over in totaal 44 medewerkers. Daarnaast heeft het project belangrijke kwalitatieve effecten gehad: medewerkers hebben veel meer zeggenschap gekregen over hoe ze hun werk indelen. Er is ook meer uitwisseling tussen teams, de onderlinge solidariteit is groter geworden. Bij onderbezetting schuift roostering nu soepeler met uitzendkrachten, zodat er voldoende vaste krachten zijn op een groep. Dat werkt voor iedereen fijner.
De tekorten in de zorg zijn het grootst in de Verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT). Wat het voor zorgorganisatie Thebe extra lastig maakte, waren de aannames die verandering in de weg stonden. Een van de aannames was: een medewerker die een eigen gezin krijgt, gaat stoppen of (permanent) minder uur werken. Het proeftuintraject van 2020 tot 2023 leidde tot een cultuurverandering waarin medewerkers meer uren kunnen werken zonder strikte, starre regels en aannames. In plaats van vast te houden aan oude gewoonten, werd flexibiliteit gestimuleerd en kregen teams ruimte om samen oplossingen te vinden, bijvoorbeeld door werktijden en dienstroosters aan te passen aan de behoeften van cliënten en medewerkers.
Sommige zorgorganisaties pakken de tekorten op hun eigen manier aan. Zo startte Rijnstate ziekenhuis in 2022 een bonusregeling waarbij medewerkers maximaal 4 uur extra per week konden werken. Voor elk extra gewerkte uur per week ontvingen deelnemers na 6 maanden een netto bonus van €250, tot een maximum van €1.000. Rijnstate zette in op groepen medewerkers waar grote tekorten waren, zoals verpleegkundigen en medewerkers met ICT-functies. Het resultaat: tot ruim 11 fte extra inzet. Een jaar later werkte 70 procent van de deelnemers nog steeds de extra uren, wat de basiscapaciteit versterkte en de noodzaak voor last-minute inzet en toeslagen verlaagde. Na evaluatie is de regeling nu verlengd naar 12 maanden en biedt Rijnstate medewerkers de keuze tussen een bonus of extra verlof.
Nog verder verdiepen in data over werken in zorg en welzijn? Lees hieronder meer over contracttype en arbeidsduur.
Bron: CBS, AZW.
Wat gebeurt er met net afgestudeerden in zorg en welzijn? Wat zegt dit over de interne mobiliteit binnen de zorg en welzijn? Dit artikel onderzoekt de...
Lees meer
In 2022 startte ziekenhuis Rijnstate met een pilot van zes maanden om duurzame contractuitbreiding onder medewerkers te stimuleren. De regeling was ee...
Lees meer
Jaarlijks verlaat ongeveer 10% van de medewerkers de sector zorg en welzijn. Wie zijn deze medewerkers?
Lees meer