14 oktober 2024 • Longread
Hoe staat het in 2024 met de arbeidsmarkt in de branche huisartsen en gezondheidscentra? Stroomden er meer of juist minder mensen in? Hoe ervaren medewerkers het werken in de branche eigenlijk? En wat valt op als we kijken naar het ziekteverzuim en aandacht voor duurzame inzetbaarheid? Om daar inzicht in te geven, heeft het AZW-programma voor alle zorg-en-welzijnsbranches én de sector een analyse gemaakt van de arbeidsmarkt. Ontdek hoe de arbeidsmarkt van de branche huisartsen en gezondheidscentra ervoor staat en lees deze brancheanalyse.
De vraag naar zorg en welzijn blijft de komende jaren stijgen, maar er is te weinig personeel om in die vraag te voorzien. De arbeidsmarkt in zorg en welzijn staat onder druk. Om ervoor te zorgen dat medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra blijven werken, is kennis nodig over de werkbeleving en duurzame inzetbaarheid. Daarom gaan we in deze editie van ‘De Staat van’ daar dieper op in.
De nieuwe editie is compacter dan voorgaande jaren. Voor verdiepende informatie verwijzen we naar de onderzoeken en analyses.
Voor deze publicatie is gebruikt gemaakt van de volgende data: Kerncijfers AZW StatLine; AZW werknemerspanel; AZW werkgeverspanel; Secundaire analyse door AZW op data van de werknemersenquête 2023 ;Prognosemodel zorg en welzijn – ABF Research, 2023
De Staat van de arbeidsmarkt voor de branche huisartsen en gezondheidscentra biedt een overzicht van de belangrijkste trends en ontwikkelingen in deze branche in het afgelopen jaar. In deze samenvatting belichten we de kernpunten over de werkgelegenheid, werkbeleving, ziekteverzuim en duurzame inzetbaarheid.
De Staat van de arbeidsmarkt in cijfers geeft in de branche huisartsen en gezondheidscentra de volgende getallen:
Het algemene beeld: de instroom van medewerkers in de branche is groter dan de uitstroom. Ondanks dat nemen de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds toe. De komende 10 jaar blijft naar verwachting de zorgvraag en personeelsbehoefte toenemen. Dat geldt ook bijna overal voor het verwachte arbeidsmarkttekort. De vraag is: hoe behouden we medewerkers voor de branche?
De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra is hoger dan in de hele sector en stijgt harder. De gemiddelde leeftijd stijgt van 41,2 in 2010 naar 43,6 jaar in 2024. De gemiddelde leeftijd in de hele sector is 42,0 jaar in 2024.
Figuur 1. Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd medewerkers branche huisartsen en gezondheidscentra t.o.v. de sector, 2010-2024
In het eerste kwartaal van 2024 stroomden 3.400 medewerkers de branche huisartsen en gezondheidscentra in, terwijl 2.900 mensen de branche verlieten. Dit resulteerde in een netto groei van 500 medewerkers.
Figuur 2. In- en uitstroom branche huisartsen en gezondheidscentra, eerste kwartaal 2024
1. Het CBS rondt in rapportages de cijfers over zelfstandigen in zorg en welzijn af op duizendtallen.
Het maatschappelijk debat gaat veel over het groeiend aantal medewerkers dat als zelfstandige aan de slag gaat binnen de sector zorg en welzijn. In de periode 2013-2023 groeit het aantal zzp’ers in de branche huisartsen en gezondheidscentra van 3.000 naar 10.000.1 Hiermee groeit het aandeel zelfstandigen harder dan het aandeel medewerkers in loondienst. Maken zzp’ers in 2013 11% uit van alle medewerkers in de branche, in 2023 is dat verdubbeld naar 22%. Ter vergelijking: in de hele sector zorg en welzijn is dat 9% in 2023 en over alle sectoren in Nederland is het percentage zzp’ers in 2023 gemiddeld 13%.
Figuur 3. Ontwikkeling werknemers en zelfstandigen in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2013-2023
Veruit de meeste zzp’ers in de branche huisartsen en gezondheidscentra kiezen voor het zzp-schap vanwege de wens om zelf te bepalen hoeveel en wanneer zij werken (66%). 37% geeft aan dat zij het doen zodat ze werk en privé beter kunnen combineren. Daarnaast geeft 30% aan dat hun beroep meestal als zelfstandige wordt uitgeoefend. Voor een kwart (26%) geldt dat ze het doen om meer te kunnen verdienen als zelfstandige.
Lees meer over zelfstandigen in zorg en welzijn:
Longread: Zzp’ers in zorg en welzijn aan het woord
Sinds 2020 is er een opwaartse trend in het aantal ontstane en het aantal openstaande vacatures. Opvallend is de snelle stijging van het aantal openstaande vacatures tussen 2020 en 2023, waarin deze bijna verdubbelt: van 250 in Q4 2020 naar 1.300 in Q4 2023. Dit is een vervijfvoudiging. In het eerste en tweede kwartaal van 2024 neemt zowel het aantal ontstane als openstaande vacatures iets af ten opzichte van dezelfde kwartalen in 2023.
Figuur 5. Ontstane en openstaande vacatures per kwartaal, 2018-2024
Het NieuwBeleid-scenario: Dit scenario berekent de zorgvraag door de verwachte effecten van recentelijk ingevoerde of voorgenomen beleidsmaatregelen mee te nemen, waaronder maatregelen uit het: Integraal Zorgakkoord (IZA); programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO); Gezond en Actief Leven Akkoord (GALA); regeerakkoord Rutte IV (incl. aanpassingen t/m Prinsjesdag 2023). Bij het regeerakkoord gaat het specifiek om: afspraken over de hogere vergoeding voor kinderopvang (96% vergoeding van de maximumprijs per 1 januari 2027); herinterpretatie van het Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg; eigen bijdrage Wmo-voorzieningen en meer tijd voor de patiënt in de huisartsenzorg. Niet meegenomen in het scenario Nieuw Beleid is het programma Toekomstbestendige Zorg en Welzijn (TAZ) en de hervormingsagenda jeugd.
De arbeidsvraag en het personeelsaanbod bepalen het daadwerkelijk aantal medewerkers. Dit wordt de vervulde vraag genoemd. De vervulde vraag is gelijk aan het aantal medewerkers. Tussen 2010 en 2024 steeg het aantal medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra met 41%. Ter vergelijking: de hele sector groeide in die periode met 16%.
Figuur 6. Ontwikkeling werkgelegenheid in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2010-2033
Het Prognosemodel dat wij gebruiken, biedt inzicht in hoe de arbeidsmarkt zich de komende 10 jaar ontwikkelt. Bij het Prognosemodel gaat het om medewerkers in loondienst. Figuur 6 toont vanaf 2024 de prognose van de vervulde vraag naar medewerkers binnen de branche huisartsen en gezondheidscentra onder het NieuwBeleid-scenario. In dit scenario wordt verwacht dat het aantal medewerkers de komende 10 jaar groeit van 35.500 in 2024 naar 38.800 in 2033. Dat is een toename van ruim 9%.
Door toenemende krapte op de arbeidsmarkt lukt het de branche naar verwachting niet om volledig te voorzien in de personeelsbehoefte. Anders gezegd: nu het arbeidsmarkttekort blijft toenemen, zal het de branche huisartsen en gezondheidscentra waarschijnlijk niet lukken om alle vacatures in te vullen
Zie onze factsheet voor meer info over de arbeidsmarktprognose:
Arbeidsmarktprognose huisartsen 2023 – 2033
Het arbeidsmarkttekort is het verschil tussen de arbeidsvraag en het personeelsaanbod. Het tekort in de branche huisartsen en gezondheidscentra neemt in de prognoseperiode gestaag toe van 1.400 personen in 2024 naar 5.900 personen in 2033.
Figuur 7. Prognose van het arbeidsmarkttekort in de branche huisartsen en gezondheidscentra 2024-2033 (NieuwBeleid-scenario)
Om het groeiende tekort aan te pakken, moet er anders gedacht worden. In 2024 heeft AZW een scenario-analyse uit laten voeren voor de gehele sector zorg en welzijn. Deze scenario-analyse laat zien aan welke 8 knoppen gedraaid kan worden om tekorten gedeeltelijk terug te dringen. Deze scenario’s zijn de meest optimistische, maar nog net haalbare verwachting voor de komende tien jaar, maar staan niet op zichzelf. Soms is het ene scenario nodig om het andere te realiseren. Ook overlapt de impact van scenario’s soms. In het onderzoek zijn de scenario’s daarom in samenhang bekeken. Scenario’s die logisch met elkaar samenhangen zijn geclusterd in 3 toekomstbeelden.
Wat we ook doen, het arbeidsmarkttekort verdwijnt in geen van de toekomstbeelden en blijft substantieel. Maar deze toekomstbeelden bieden wel handelingsperspectief en vormen een leidraad voor een maatschappelijk debat over de toekomst van zorg en welzijn.
Figuur 8. Toekomstbeelden arbeidsmarkt zorg en welzijn (Rebel), 2033
Bekijk ook de animatievideo hieronder voor een beknopte, visuele weergave van de 3 toekomstbeelden voor zorg en welzijn.
De uitkomsten van het rapport bieden de sector waardevolle input voor beleidsontwikkeling, strategische planning en het stimuleren van sector-brede discussies over hoe we gezamenlijk de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn toekomstbestendig kunnen maken.
Binnen het AZW-onderzoeksprogramma verzamelen we doorlopend gegevens over verschillende aspecten van de werkbeleving van medewerkers, onder meer door de halfjaarlijkse werknemers- en werkgeversenquêtes (WNE/WGE) die worden uitgevoerd door CBS. Uitgebreide analyses van deze thema’s worden gepubliceerd in diverse longreads, artikelen en factsheets. Hieronder volgt een selectie van thema’s die dit jaar extra aandacht hebben gekregen, waarbij we vooral de ontwikkelingen belichten.
Het aandeel medewerkers binnen de branche huisartsen en gezondheidscentra dat de werkdruk te hoog of veel te hoog vindt, schommelt de laatste jaren tussen de 40 en 54%. In het tweede kwartaal van 2022 was deze het hoogst (54%) en in het vierde kwartaal van 2020 het laagst (40%). In het tweede kwartaal van 2024 ligt dit percentage in de branche huisartsen en gezondheidscentra op 49%. Gemiddeld in sector zorg en welzijn ligt het percentage dan op 43%.
Figuur 9. Beleving van de werkdruk in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2019-2024
Het aandeel medewerkers dat te maken heeft met externe agressie in de branche huisartsen en gezondheidscentra, is de afgelopen jaren onveranderd rond de 72%. Dat is hoger dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn (60% in 2023). Ervaring met interne agressie nam in 2023 licht af van 29% naar 27%. In de gehele sector ligt het aandeel medewerkers dat hiermee te maken heeft in 2023 iet hoger, op 32%.
Artikel De dubbele dynamiek van sociale veiligheid
Figuur 10. Beleving van externe en interne agressie in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2020-2023
Hoe staat het met de vitaliteit van medewerkers en hoe energiek voelen medewerkers zich? Om dit te verkennen, bekijken we twee stellingen die aan medewerkers zijn voorgelegd in de werknemersenquête: voelen ze zich ‘opgebrand’ door hun werk of ‘bruisen ze van de energie’ op hun werk.
Figuur 11. Vitaliteit en vermoeidheid van medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2019-2023
Het percentage medewerkers dat zich opgebrand voelt, schommelt enige jaren rond 15%. In 2020 geeft 65% van de medewerkers nog aan te ‘bruisen van energie’. In 2021 zakt dit terug naar 56%, waarna het weer langzaam oploopt tot 60% in 2023.
Het aandeel medewerkers dat (zeer) tevreden is met het werk liep enigszins terug tussen 2019 en 2023: van 85% naar 81%. Het aandeel medewerkers dat (zeer) tevreden is met de organisatie blijft min of meer hetzelfde en bedraagt eind 2023 78%.
Figuur 12. Tevredenheid met het werk en de organisatie binnen de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2019-2023
Grote organisaties hebben vaker een uitgebreid personeelsbeleid dan kleinere organisaties. Dat blijkt uit de werkgeversenquête (WGE). Dat doet vermoeden dat het met de werkbeleving van medewerkers beter gesteld is in grote organisaties dan in kleinere. Aan de hand van resultaten uit de werknemersenquête (WNE) zochten we uit of deze aanname klopte.
In onze longread Kleine en grote organisaties onder de loep beschrijven we de verschillen in werkbeleving tussen medewerkers van kleine en grote organisaties in de sector zorg en welzijn. Hierin constateren we dat juist de medewerkers van kleinere organisaties over het algemeen hun werkdruk als gunstiger ervaren en dat zij minder vaak te maken hebben met agressie in vergelijking met hun collega’s in grotere organisaties. Bovendien tonen ze zich gemiddeld tevredener over hun organisatie.
Het ziekteverzuim bij medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra tussen 2014 en 2018 schommelt en is in die periode opvallend lager dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn. Vanaf 2019 loopt het verzuimpercentage snel op met een voorlopige piek in 2022 (7,9%, gelijk aan het sectorgemiddelde op dat moment). In 2023 neemt het ziekteverzuim af en ligt het met 6,7% lager dan het gemiddelde in de sector zorg en welzijn: daar is het 7,4% in 2023.
Figuur 13. Ziekteverzuim medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2014-2023
In het eerste kwartaal van 2024 was het ziekteverzuimpercentage in de huisartsenbranche 6,4%. Dat percentage is lager dan in hetzelfde kwartaal in 2023 (7,3%). Ook in het tweede kwartaal van 2024 is het verzuim met 6,0% opnieuw lager dan in hetzelfde kwartaal van 2023 (toen 6,8%). Dit is een indicatie dat de trend van een afnemend verzuim in 2023 ook in 2024 doorzet.
Waarom gaan medewerkers op zoek naar een andere baan? Wat zorgt ervoor dat ze juist in de sector willen blijven werken? In het licht van de huidige en de te verwachten personeelstekorten is het van belang om de beweegredenen van medewerkers te begrijpen.
In onze longread over aandacht voor duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers voor de sector verduidelijken we de relatie tussen aandacht voor duurzame inzetbaarheid vanuit de werkgever en behoud van medewerkers.
Longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud
Hoe groot is het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk? 11% van de medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra is op eigen initiatief op zoek naar ander werk. Dit percentage ligt lager dan het aandeel medewerkers in de hele sector zorg en welzijn dat op zoek is naar ander werk (14%).
Figuur 14. Medewerkers op zoek naar ander werk
Van de groep medewerkers die op zoek is naar ander werk, geeft bijna de helft (45%) aan op zoek te zijn naar een andere uitdaging. Dit is ook in de hele sector zorg en welzijn de meest gegeven reden (49%). Andere veel gegeven redenen zijn: een te hoge werkdruk (38%), liever werk dat beter betaalt (27%), de hoge werkdruk (23%) en een onprettige sfeer (21%).
Figuur 15. Motivaties om op zoek te gaan naar ander werk (branche huisartsen en gezondheidscentra)
Wat valt op bij de samenhang tussen werkgeversbeleid en de motivatie en mogelijkheden van medewerkers om te blijven werken of op zoek te gaan naar ander werk? Bij organisaties die aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers positiever over hun toekomst bij de organisatie en minder geneigd om op zoek te gaan naar ander werk. Medewerkers in deze organisaties willen gemiddeld langer in de organisatie en in hun functie blijven werken en voelen zich beter in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd, vooral wanneer er aandacht is voor loopbaanontwikkeling, werk-privébalans en het verminderen van werkdruk.
Voor een overzicht van alle onderzochte aandachtspunten, zie de longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud.
In organisaties waar medewerkers ervaren dat hun werkgever aandacht heeft voor beleid over duurzame inzetbaarheid, blijken medewerkers minder vaak op zoek te zijn naar ander werk. Dit komt vooral naar voren bij werkgevers die aandacht hebben voor het bieden van loopbaanmogelijkheden: 32% van de medewerkers die vinden dat hier onvoldoende aandacht aan wordt besteed door hun organisatie, is actief op zoek naar een andere baan. Van degenen die vinden dat hun organisatie hier wél voldoende aandacht voor heeft, gaat maar 7% op zoek naar ander werk; een verschil van 25 procentpunten.
Figuur 16. Percentage medewerkers in branche huisartsen en gezondheidscentra dat op zoek is naar ander werk naar de mate waarin er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid bij organisaties
Aandacht voor duurzame inzetbaarheid hangt ook samen met de mate waarin medewerkers bij hun werkgever of in hun functie willen blijven werken. Dat blijkt uit ons onderzoek. Medewerkers die vinden dat de organisatie waar ze voor werken voldoende aandacht besteedt aan de werkdruk, willen gemiddeld 4,8 jaar langer voor hun huidige werkgever en 1,7 jaar in hun functie blijven werken dan wanneer deze aandacht ontbreekt, terwijl zij deze wel nodig achten.
Figuur 17. Hoe lang willen medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra gemiddeld bij hun huidige werkgever en in hun huidige functie blijven werken vs. aandacht voor verschillende beleidspunten
We zien ook dat de ervaren aandacht voor beleid vanuit de werkgever positief samenhangt met de wil en het vermogen om te blijven werken tot de AOW-leeftijd. Anders gezegd: geeft de werkgever voldoende aandacht aan beleid over duurzame inzetbaarheid? Dan willen medewerkers eerder doorwerken tot de AOW-leeftijd. En dat lukt ook.
De grootste verschillen in de wens om door te werken tot aan de AOW-leeftijd zien we tussen medewerkers die wel aandacht en die geen aandacht ervaren op het gebied van balans werk en privé: een verschil van tot wel 26 procentpunten.
Figuur 18. Willen medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra doorwerken tot aan de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie
We vroegen ook of medewerkers denken dat zij door kunnen werken tot hun AOW-leeftijd. Bij de beantwoording komen nóg grotere verschillen naar voren tussen medewerkers die voldoende aandacht ervaren en degenen die deze aandacht missen, maar wel als noodzakelijk beschouwen; het percentage medewerkers dat verwacht door te kunnen werken tot de AOW-leeftijd is bijna 3 keer zo hoog wanneer er voldoende aandacht is voor de balans werk-privé, vergeleken met medewerkers die deze aandacht missen. Ook bij de aandacht voor werkdruk, agressie en geweld, en het bieden van loopbaanmogelijkheden zien we substantiële verschillen.
Figuur 19. Zijn medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie
Deze brancheanalyse biedt inzicht in uitdagingen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en vormt aanknopingspunten voor beleid. Gebruik deze analyse om met elkaar de toekomst van de arbeidsmarkt te bespreken, bijvoorbeeld intern maar ook tijdens onze Clubhuisbijeenkomsten. Het AZW Clubhuis is dé plek om elkaar te ontmoeten, inspireren en van elkaar te leren.
Lees de pdf-versie van dit artikel
Benieuwd naar aankomende bijeenkomsten en publicaties? We zijn op dit moment bezig met onderzoeken naar generatie Z en technologische ontwikkelingen. 10 december is er weer een Clubhuisbijeenkomst. Daarin gaan we het hebben over uitstroom in zorg en welzijn.
Blijf op de hoogte van onze activiteiten via onze agenda en LinkedInpagina.
Werkdruk verklaart werkbeleving maar deels. Analyse van 23 beroepen laat zien dat vooral hulpbronnen zoals autonomie en steun het verschil maken.
Lees meer
Curess Jeugdzorg voorkomt uitval met drukcoaching en persoonlijke aandacht voor werk-privébalans. Preventie begint met oprechte betrokkenheid.
Lees meer
Longread over technologie in zorg en welzijn: impact op werk, competenties, werkdruk en verschillen tussen branches.
Lees meer