14 oktober 2024 • Longread
Hoe staat het in 2024 met de arbeidsmarkt in de branche gehandicaptenzorg? Stroomden er meer of juist minder mensen in? Hoe ervaren medewerkers het werken in de branche eigenlijk? En wat valt op als we kijken naar het ziekteverzuim en aandacht voor duurzame inzetbaarheid? Om daar inzicht in te geven, heeft het AZW-programma voor alle zorg-en-welzijnsbranches én de sector een analyse gemaakt van de arbeidsmarkt. Ontdek hoe de arbeidsmarkt van de branche gehandicaptenzorg ervoor staat en lees deze brancheanalyse.
De vraag naar zorg en welzijn blijft de komende jaren stijgen, maar er is te weinig personeel om in die vraag te voorzien. De arbeidsmarkt in zorg en welzijn staat onder druk. Om ervoor te zorgen dat medewerkers in de gehandicaptenzorg blijven werken, is kennis nodig over de werkbeleving en duurzame inzetbaarheid. Daarom gaan we in deze editie van ‘De Staat van’ daar dieper op in.
De nieuwe editie is compacter dan voorgaande jaren. Voor verdiepende informatie verwijzen we naar eerder uitgevoerde onderzoeken en analyses.
Voor deze publicatie is gebruikt gemaakt van de volgende data: Kerncijfers AZW StatLine; AZW werknemerspanel; AZW werkgeverspanel; Secundaire analyse door AZW op data van de werknemersenquête 2023 ;Prognosemodel zorg en welzijn – ABF Research, 2023.
De Staat van de arbeidsmarkt gehandicaptenzorg biedt een overzicht van de belangrijkste trends en ontwikkelingen in de branche in het afgelopen jaar. In deze samenvatting belichten we de kernpunten over de werkgelegenheid, werkbeleving, ziekteverzuim en duurzame inzetbaarheid.
De Staat van de arbeidsmarkt in cijfers geeft in de branche gehandicaptenzorg de volgende getallen:
Het algemene beeld: de instroom van medewerkers in de branche is groter dan de uitstroom. Ondanks dat nemen de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds toe. De komende 10 jaar blijft naar verwachting de zorgvraag en personeelsbehoefte toenemen. Dat geldt ook bijna overal voor het verwachte arbeidsmarkttekort. Een belangrijke vraag voor de branche gehandicaptenzorg is: hoe behouden we medewerkers voor de branche.
De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de branche gehandicaptenzorg is nog altijd lager dan het gemiddelde van de hele sector, maar loopt wel sneller op. In 2010 is de gemiddelde leeftijd van medewerkers in de gehandicaptenzorg nog 39,1 jaar, maar in 2024 is deze 41,4 jaar. Het sectorgemiddelde in 2024 is 42,0 jaar.
Figuur 1. Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd medewerkers in de branche gehandicaptenzorg t.o.v. de sector, 2010-2024
In het eerste kwartaal van 2024 stroomden 18.000 medewerkers de branche gehandicaptenzorg in, terwijl 18.600 mensen de branche verlieten. Dit resulteerde in een netto krimp van 600 medewerkers.
Figuur 2. In- en uitstroom branche gehandicaptenzorg, eerste kwartaal 2024
1. Het CBS rondt in rapportages de cijfers over zelfstandigen in zorg en welzijn af op duizendtallen.
Het maatschappelijk debat gaat veel over het groeiend aantal medewerkers dat als zelfstandige aan de slag gaat binnen de sector zorg en welzijn. In de periode 2013-2023 groeit het aantal zelfstandigen in de gehandicaptenzorg van 3.000 naar 5.000.1Het aandeel zzp’ers ten opzichte van alle medewerkers blijft relatief klein: 1,7% in 2013 en 2,6% in 2023. Ter vergelijking: in de hele sector zorg en welzijn is het aandeel zzp’ers 9% in 2023 en over alle sectoren in Nederland is het percentage zzp’ers in 2023 gemiddeld 13%.
Figuur 3. Ontwikkeling werknemers en zelfstandigen in de branche gehandicaptenzorg, 2013-2023
Zzp’ers in de branche gehandicaptenzorg kiezen vooral voor het zzp-schap, omdat zij graag zelf bepalen hoeveel en wanneer zij werken (46%). 35% geeft aan dat zij zzp’er worden om betere zorg te kunnen geven. Een derde deel (33%) geeft aan dat ze zzp’er zijn geworden om werk en privé beter te kunnen combineren, en 1 op de 5 van de zzp’ers wil afwisselender werk.
Figuur 4. Redenen om zzp’er te worden (zzp’ers gehandicaptenzorg)
Lees meer over zelfstandigen in zorg en welzijn:
Longread Zzp’ers in zorg en welzijn aan het woord
Sinds 2020 is er een opwaartse trend in het aantal ontstane en het aantal openstaande vacatures. Opvallend is de snelle toename van het aantal openstaande vacatures tussen 2020 en 2023, waarin deze bijna verdubbelt (van 4.200 in Q4 2020 naar 7.950 in Q4 2023). Vanaf het eerste kwartaal van 2022 overstijgt het aantal openstaande vacatures ook het aantal ontstane vacatures, wat erop duidt dat het steeds moeilijker wordt om medewerkers te vinden.
Figuur 5. Ontstane en openstaande vacatures per kwartaal, 2018-2024
De arbeidsvraag en het personeelsaanbod bepalen het daadwerkelijk aantal medewerkers. Dit wordt de vervulde vraag genoemd. De vervulde vraag is gelijk aan het aantal medewerkers. Tussen 2010 en 2022 steeg het aantal medewerkers in de branche gehandicaptenzorg. In 2023 is een lichte daling zichtbaar. Al met al groeide de branche in de periode van het vierde kwartaal 2020 tot en met het vierde kwartaal van 2023 met 18%. Ter vergelijking: de hele sector groeide in die periode met 17%.
Figuur 6. Ontwikkeling werkgelegenheid in de branche gehandicaptenzorg, 2010-2033
Het Prognosemodel dat wij gebruiken, biedt inzicht in hoe de arbeidsmarkt zich de komende 10 jaar ontwikkelt. Bij het Prognosemodel gaat het om medewerkers in loondienst. Figuur 6 toont vanaf 2024 de prognose van de vervulde vraag naar medewerkers binnen de branche gehandicaptenzorg onder het NieuwBeleid-scenario. In dit scenario wordt verwacht dat het aantal medewerkers afneemt van 184.600 in 2024 naar 172.800 in 2033, een daling van 6%.
Door toenemende krapte op de arbeidsmarkt lukt het de branche naar verwachting niet om volledig te voorzien in de personeelsbehoefte. Anders gezegd: nu het arbeidsmarkttekort blijft toenemen, zal het de branche gehandicaptenzorg waarschijnlijk niet lukken om alle vacatures in te vullen, wat er mede toe leidt dat de branche zal afnemen.
Zie onze factsheet voor meer info over de arbeidsmarktprognose:
Het NieuwBeleid-scenario: Dit scenario berekent de zorgvraag door de verwachte effecten van recentelijk ingevoerde of voorgenomen beleidsmaatregelen mee te nemen, waaronder maatregelen uit het: Integraal Zorgakkoord (IZA); programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO); Gezond en Actief Leven Akkoord (GALA); regeerakkoord Rutte IV (incl. aanpassingen t/m Prinsjesdag 2023). Bij het regeerakkoord gaat het specifiek om: afspraken over de hogere vergoeding voor kinderopvang (96% vergoeding van de maximumprijs per 1 januari 2027); herinterpretatie van het Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg; eigen bijdrage Wmo-voorzieningen en meer tijd voor de patiënt in de huisartsenzorg. Niet meegenomen in het scenario Nieuw Beleid is het programma Toekomstbestendige Zorg en Welzijn (TAZ) en de hervormingsagenda jeugd.
Het arbeidsmarkttekort is het verschil tussen de arbeidsvraag en het personeelsaanbod. Het tekort binnen de gehandicaptenzorg verdrievoudigt bijna in de prognoseperiode: van 8.400 personen in 2024 naar 23.000 personen in 2033. Vooral na 2026 wordt het tekort snel groter.
Figuur 7. Prognose van het arbeidsmarkttekort in de branche gehandicaptenzorg, 2024-2033 (NieuwBeleid-scenario)
Om het groeiende tekort aan te pakken, moet er anders gedacht worden. In 2024 heeft AZW een scenario-analyse uit laten voeren voor de gehele sector zorg en welzijn. Deze scenario-analyse laat zien aan welke 8 knoppen gedraaid kan worden om tekorten gedeeltelijk terug te dringen. Deze scenario’s zijn de meest optimistische, maar nog net haalbare verwachtingen voor de komende tien jaar, maar staan niet op zichzelf. Soms is het ene scenario nodig om het andere te realiseren. Ook overlapt de impact van scenario’s soms. In het onderzoek zijn de scenario’s daarom in samenhang bekeken. Scenario’s die logisch met elkaar samenhangen zijn geclusterd in 3 toekomstbeelden.
Wat we ook doen, het arbeidsmarkttekort verdwijnt in geen van de toekomstbeelden en blijft substantieel. Maar deze toekomstbeelden bieden wel handelingsperspectief en vormen een leidraad voor een maatschappelijk debat over de toekomst van zorg en welzijn.
Figuur 8. Toekomstbeelden arbeidsmarkt zorg en welzijn (Rebel), 2033
Bekijk ook de animatievideo hieronder voor een beknopte, visuele weergave van de 3 toekomstbeelden voor zorg en welzijn.
De uitkomsten van het rapport bieden de sector waardevolle input voor beleidsontwikkeling, strategische planning en het stimuleren van sector-brede discussies over hoe we gezamenlijk de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn toekomstbestendig kunnen maken.
Binnen het AZW-onderzoeksprogramma verzamelen we doorlopend gegevens over verschillende aspecten van de werkbeleving van medewerkers, onder meer door de halfjaarlijkse werknemers- en werkgeversenquêtes (WNE/WGE) die worden uitgevoerd door het CBS. Uitgebreide analyses van deze thema’s worden gepubliceerd in diverse longreads, artikelen en factsheets. Hieronder volgt een selectie van thema’s die dit jaar extra aandacht hebben gekregen, waarbij we vooral de ontwikkelingen belichten.
Het aandeel medewerkers binnen de branche gehandicaptenzorg dat de werkdruk te hoog of veel te hoog vindt, ligt de afgelopen jaren tussen de 40% en 51%. Medio 2024 ligt dit percentage op 45%. In de hele sector zorg en welzijn ligt dit percentage medio 2024 op 43%.
Figuur 9. Beleving van de werkdruk in de branche gehandicaptenzorg, 2019-2024
In de branche gehandicaptenzorg blijft het aandeel medewerkers dat te maken heeft met externe agressie in 3 jaar tijd min of meer gelijk. Over de gehele periode is het aandeel in de gehandicaptenzorg hoger dan het sectorgemiddelde. In 2023 ligt dit aandeel medewerkers in de gehandicaptenzorg dat te maken heeft met externe agressie op 77% (tegen 60% gemiddeld in de sector zorg en welzijn).
Het aandeel medewerkers dat te maken heeft gehad met interne agressie nam in deze branche net als in de hele sector zorg en welzijn toe: van 29% in 2020 naar 33% in 2023. In de gehele sector zorg en welzijn lag dit eind 2023 op 32%.
Afgelopen jaar hebben we een artikel gepubliceerd, waarin we deze dubbele dynamiek van agressie verder toelichten:
Artikel De dubbele dynamiek van sociale veiligheid
Figuur 10. Beleving van externe en interne agressie in de branche gehandicaptenzorg, 2020-2023
Hoe staat het met de vitaliteit van medewerkers en hoe energiek voelen medewerkers zich? Om dit te verkennen, bekijken we twee stellingen die aan medewerkers zijn voorgelegd in de werknemersenquête: voelen ze zich ‘opgebrand’ door hun werk of ‘bruisen ze van de energie op hun werk’.
Figuur 11. Vitaliteit en vermoeidheid van medewerkers in de branche gehandicaptenzorg, 2019-2023
Het percentage medewerkers dat zich opgebrand voelt, nam een aantal jaar af. De laatste jaren neemt het percentage weer toe: naar 19% in 2023. In 2021 en 2022 geeft een kleiner aandeel medewerkers aan te ‘bruisen van energie’: in deze periode zakt dit percentage naar 55% (ten opzichte van 63% in 2020). In 2023 is dat percentage weer opgelopen tot 61%.
Het aandeel medewerkers in de branche gehandicaptenzorg dat tevreden is over hun werk, schommelt de afgelopen jaren tussen de 69 en 79%. Medewerkers waren in 2021 en 2022 steeds minder tevreden met de organisatie waarvoor ze werken: het dieptepunt van 56% lag in 2022. In 2023 nam de tevredenheid met de organisatie toe naar 62%.
Figuur 12. Tevredenheid met het werk en de organisatie in de branche gehandicaptenzorg, 2019-2024
Grote organisaties hebben vaker een uitgebreid personeelsbeleid dan kleinere organisaties. Dat blijkt uit de werkgeversenquête (WGE). Dat doet vermoeden dat het met de werkbeleving van medewerkers beter gesteld is in grote organisaties dan in kleinere. Aan de hand van resultaten uit de werknemersenquête (WNE) zochten we uit of deze aanname klopte.
In onze longread Kleine en grote organisaties onder de loep beschrijven we de verschillen in werkbeleving tussen medewerkers van kleine en grote organisaties in de sector zorg en welzijn. Hierin constateren we dat juist de medewerkers van kleinere organisaties over het algemeen hun werkdruk als gunstiger ervaren en dat zij minder vaak te maken hebben met agressie in vergelijking met hun collega’s in grotere organisaties. Bovendien tonen ze zich gemiddeld tevredener over hun organisatie.
Het ziekteverzuim bij medewerkers in de branche gehandicaptenzorg is de afgelopen jaren gestaag opgelopen, van 5,1% in 2014 naar 8% in 2023. Het hoogste percentage werd bereikt in 2022, toen het ziekteverzuimpercentage opliep tot 8,6%. Deze ontwikkeling weerspiegelt een bredere trend in de sector zorg en welzijn, waar het ziekteverzuim in 2022 gemiddeld 7,9% bedroeg. Het ziekteverzuimpercentage in de branche gehandicaptenzorg ligt vanaf 2014 structureel hoger in vergelijking met de gehele sector. In 2023 daalde het verzuim voor het eerst in jaren (naar 7,4%) wat we ook terugzien in de cijfers op sectorniveau (8,0%).
Figuur 13. Ziekteverzuim medewerkers in de branche gehandicaptenzorg, 2014-2023
In het eerste kwartaal van 2024 was het ziekteverzuimpercentage bij medewerkers in de branche gehandicaptenzorg met 8,5% lager dan in hetzelfde kwartaal in 2023 (9%). In het tweede kwartaal van 2024 is het verzuim met 7,7% echter weer iets hoger dan in hetzelfde kwartaal in 2023 (7,6%). Het is hiermee onzeker of de daling in het verzuimpercentage in 2023 verder door zal zetten in 2024.
Waarom gaan medewerkers op zoek naar een andere baan? Wat zorgt ervoor dat ze juist in de sector willen blijven werken? In het licht van de huidige en de te verwachten personeelstekorten is het van belang om de beweegredenen van medewerkers te begrijpen.
In onze longread over aandacht voor duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers voor de sector verduidelijken we de relatie tussen aandacht voor duurzame inzetbaarheid vanuit de werkgever en behoud van medewerkers.
Longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud
Hoe groot is het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk? In de branche gehandicaptenzorg is 19% van de medewerkers op eigen initiatief op zoek naar ander werk. Ter vergelijking: in de hele sector zorg en welzijn ligt dit percentage op 14%.
Figuur 14. Medewerkers op zoek naar ander werk
Van de medewerkers in de branche gehandicaptenzorg die op zoek zijn naar ander werk, geeft 44% aan op zoek te zijn naar een nieuwe uitdaging. Dit is de meest genoemde reden. Andere veelvoorkomende motivaties zijn: een beter betaalde baan (31%), ontevredenheid over de kwaliteit van de zorg of ondersteuning binnen de organisatie (24%) en een te hoge werkdruk (23%). Daarnaast wil 20% gunstiger werktijden en roosters.
Figuur 15. Motivaties om op zoek te gaan naar ander werk (branche gehandicaptenzorg)
Wat valt op bij de samenhang tussen werkgeversbeleid en de motivatie en mogelijkheden van medewerkers om te blijven werken of op zoek te gaan naar ander werk? Bij organisaties die aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers positiever over hun toekomst bij de organisatie en minder geneigd om op zoek te gaan naar ander werk. Medewerkers in deze organisaties willen gemiddeld langer in de organisatie en in hun functie blijven werken en voelen zich beter in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd, vooral wanneer er aandacht is voor loopbaanontwikkeling, werk-privébalans en het verminderen van werkdruk.
Voor een overzicht van alle onderzochte aandachtspunten, zie de longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud.
In organisaties binnen de gehandicaptenzorg waar medewerkers ervaren dat hun werkgever voldoende aandacht besteedt aan duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers minder vaak op zoek naar ander werk. Dit komt vooral naar voren wanneer het gaat om de balans tussen werk en privé: 38% van de medewerkers die vinden dat hun organisatie hier onvoldoende aandacht aan besteedt, is actief op zoek naar een andere baan. Daarentegen is slechts 10% van degenen die vinden dat hun organisatie voldoende aandacht heeft voor loopbaanontwikkeling op zoek naar ander werk, een verschil van 28 procentpunten.
Figuur 16. Percentage medewerkers in de branche gehandicaptenzorg dat op zoek is naar ander werk naar de mate waarin er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid bij organisaties
Aandacht voor duurzame inzetbaarheid hangt ook samen met de mate waarin medewerkers bij hun werkgever of in hun functie willen blijven werken. Dat blijkt uit ons onderzoek. Medewerkers in de gehandicaptenzorg die vinden dat de organisatie waar ze voor werken voldoende aandacht besteedt aan agressie en geweld, willen gemiddeld 5,4 jaar langer voor hun huidige werkgever en 2,8 jaar in hun functie blijven werken, dan medewerkers die vinden dat hun organisatie onvoldoende aandacht besteedt aan agressie en geweld in de branche.
Figuur 17. Hoe lang willen medewerkers in de branche gehandicaptenzorg gemiddeld bij hun huidige werkgever en in hun huidige functie blijven werken vs. aandacht voor verschillende beleidspunten
We zien ook dat de ervaren aandacht voor beleid vanuit de werkgever positief samenhangt met de wil en het vermogen om te blijven werken tot de AOW-leeftijd. Anders gezegd: geeft de werkgever voldoende aandacht aan beleid over duurzame inzetbaarheid? Dan willen medewerkers eerder doorwerken tot de AOW-leeftijd. En dat lukt ook.
De grootste verschillen in de wens om door te werken tot aan de AOW-leeftijd zien we tussen medewerkers die wel aandacht en die geen aandacht ervaren op het gebied van loopbaanmogelijkheden: een verschil van tot wel 21 procentpunten.
Figuur 18. Willen medewerkers in de branche gehandicaptenzorg doorwerken tot aan de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie
We vroegen ook of medewerkers denken dat zij door kunnen werken tot hun AOW-leeftijd. Bij de beantwoording komen nóg grotere verschillen naar voren tussen medewerkers die voldoende aandacht ervaren en degenen die deze aandacht missen, maar wel als noodzakelijk beschouwen; het percentage medewerkers dat verwacht door te kunnen werken tot de AOW-leeftijd is bijna 1,8 keer zo hoog wanneer er voldoende aandacht is voor de balans werk-privé, vergeleken met medewerkers die deze aandacht missen. Ook bij de aandacht voor werkdruk, agressie en geweld en het bieden van loopbaanmogelijkheden zien we substantiële verschillen.
Figuur 19. Zijn medewerkers in de branche gehandicaptenzorg in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie
Deze brancheanalyse biedt inzicht in uitdagingen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en vormt aanknopingspunten voor beleid. Gebruik deze analyse om met elkaar de toekomst van de arbeidsmarkt te bespreken, bijvoorbeeld intern maar ook tijdens onze Clubhuisbijeenkomsten. Het AZW Clubhuis is dé plek om elkaar te ontmoeten, te inspireren en van elkaar te leren.
Lees de pdf-versie van dit artikel
Benieuwd naar aankomende bijeenkomsten en publicaties? We zijn op dit moment bezig met onderzoeken naar generatie Z en technologische ontwikkelingen. 10 december is er weer een Clubhuisbijeenkomst. Daarin gaan we het hebben over uitstroom in zorg en welzijn.
Blijf op de hoogte van onze activiteiten via onze agenda en LinkedInpagina.
Het aantrekken en succesvol inzetten van jong talent in zorg en welzijn speelt een belangrijke rol bij het aanpakken van de uitdagingen op de arbeidsm...
Lees meer
De arbeidsmarkt binnen de brede jeugdhulp is volop in beweging. Hoewel het aantal geregistreerde jeugdprofessionals bij het Kwaliteitsregister Jeugd (...
Lees meer
Wat gebeurt er met net afgestudeerden in zorg en welzijn? Wat zegt dit over de interne mobiliteit binnen de zorg en welzijn? Dit artikel onderzoekt de...
Lees meer