De staat van de arbeidsmarkt huisartsen en gezondheidscentra 2024 - brancheanalyse

De vraag naar zorg en welzijn blijft de komende jaren stijgen, maar er is te weinig personeel om in die vraag te voorzien. De arbeidsmarkt in zorg en welzijn staat onder druk. Om ervoor te zorgen dat medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra blijven werken, is kennis nodig over de werkbeleving en duurzame inzetbaarheid. Daarom gaan we in deze editie van ‘De Staat van’ daar dieper op in.

De nieuwe editie is compacter dan voorgaande jaren. Voor verdiepende informatie verwijzen we naar de onderzoeken en analyses.

Lees de pdf-versie van dit artikel

Arbeidsmarkt branche huisartsen en gezondheidscentra in cijfers

De Staat van de arbeidsmarkt in cijfers geeft in de branche huisartsen en gezondheidscentra de volgende getallen:

• 36.000 werknemers (Q1 2024)
• 93% vrouwen (Q1 2024)
• 43,6 jaar als gemiddelde leeftijd (2024)
• 4.338 werkgevers (2023)

Het algemene beeld: de instroom van medewerkers in de branche is groter dan de uitstroom. Ondanks dat nemen de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds toe. De komende 10 jaar blijft naar verwachting de zorgvraag en personeelsbehoefte toenemen. Dat geldt ook bijna overal voor het verwachte arbeidsmarkttekort. De vraag is: hoe behouden we medewerkers voor de branche?

Ontwikkeling gemiddelde leeftijd medewerkers

De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra is hoger dan in de hele sector en stijgt harder. De gemiddelde leeftijd stijgt van 41,2 in 2010 naar 43,6 jaar in 2024. De gemiddelde leeftijd in de hele sector is 42,0 jaar in 2024.

Figuur 1. Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd medewerkers branche huisartsen en gezondheidscentra t.o.v. de sector, 2010-2024

In- en uitstroom van medewerkers

De branche groeit

In het eerste kwartaal van 2024 stroomden 3.400 medewerkers de branche huisartsen en gezondheidscentra in, terwijl 2.900 mensen de branche verlieten. Dit resulteerde in een netto groei van 500 medewerkers.

Figuur 2. In- en uitstroom branche huisartsen en gezondheidscentra, eerste kwartaal 2024

Waarom worden medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra zzp’er?

Veruit de meeste zzp’ers in de branche huisartsen en gezondheidscentra kiezen voor het zzp-schap vanwege de wens om zelf te bepalen hoeveel en wanneer zij werken (66%). 37% geeft aan dat zij het doen zodat ze werk en privé beter kunnen combineren. Daarnaast geeft 30% aan dat hun beroep meestal als zelfstandige wordt uitgeoefend. Voor een kwart (26%) geldt dat ze het doen om meer te kunnen verdienen als zelfstandige.

Figuur 4. Redenen om zzp’er te worden (zzp’ers branche huisartsen en gezondheidscentra)

Lees meer over zelfstandigen in zorg en welzijn:

Longread: Zzp’ers in zorg en welzijn aan het woord

Vacatures

Sinds 2020 is er een opwaartse trend in het aantal ontstane en het aantal openstaande vacatures. Opvallend is de snelle stijging van het aantal openstaande vacatures tussen 2020 en 2023, waarin deze bijna verdubbelt: van 250 in Q4 2020 naar 1.300 in Q4 2023. Dit is een vervijfvoudiging. In het eerste en tweede kwartaal van 2024 neemt zowel het aantal ontstane als openstaande vacatures iets af ten opzichte van dezelfde kwartalen in 2023.

Figuur 5. Ontstane en openstaande vacatures per kwartaal, 2018-2024

Aanpak groeiend tekort – mogelijke toekomstbeelden

Om het groeiende tekort aan te pakken, moet er anders gedacht worden. In 2024 heeft AZW een scenario-analyse uit laten voeren voor de gehele sector zorg en welzijn. Deze scenario-analyse laat zien aan welke 8 knoppen gedraaid kan worden om tekorten gedeeltelijk terug te dringen. Deze scenario’s zijn de meest optimistische, maar nog net haalbare verwachting voor de komende tien jaar, maar staan niet op zichzelf. Soms is het ene scenario nodig om het andere te realiseren. Ook overlapt de impact van scenario’s soms. In het onderzoek zijn de scenario’s daarom in samenhang bekeken. Scenario’s die logisch met elkaar samenhangen zijn geclusterd in 3 toekomstbeelden.

Wat we ook doen, het arbeidsmarkttekort verdwijnt in geen van de toekomstbeelden en blijft substantieel. Maar deze toekomstbeelden bieden wel handelingsperspectief en vormen een leidraad voor een maatschappelijk debat over de toekomst van zorg en welzijn.

Figuur 8. Toekomstbeelden arbeidsmarkt zorg en welzijn (Rebel), 2033

Download de infographic

Bekijk ook de animatievideo hieronder voor een beknopte, visuele weergave van de 3 toekomstbeelden voor zorg en welzijn.

De uitkomsten van het rapport bieden de sector waardevolle input voor beleidsontwikkeling, strategische planning en het stimuleren van sector-brede discussies over hoe we gezamenlijk de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn toekomstbestendig kunnen maken.

Lees hier de scenario-analyse van AZW

Werkbeleving

Binnen het AZW-onderzoeksprogramma verzamelen we doorlopend gegevens over verschillende aspecten van de werkbeleving van medewerkers, onder meer door de halfjaarlijkse werknemers- en werkgeversenquêtes (WNE/WGE) die worden uitgevoerd door CBS. Uitgebreide analyses van deze thema’s worden gepubliceerd in diverse longreads, artikelen en factsheets. Hieronder volgt een selectie van thema’s die dit jaar extra aandacht hebben gekregen, waarbij we vooral de ontwikkelingen belichten.

Werkdruk

Het aandeel medewerkers binnen de branche huisartsen en gezondheidscentra dat de werkdruk te hoog of veel te hoog vindt, schommelt de laatste jaren tussen de 40 en 54%. In het tweede kwartaal van 2022 was deze het hoogst (54%) en in het vierde kwartaal van 2020 het laagst (40%). In het tweede kwartaal van 2024 ligt dit percentage in de branche huisartsen en gezondheidscentra op 49%. Gemiddeld in sector zorg en welzijn ligt het percentage dan op 43%.

Figuur 9. Beleving van de werkdruk in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2019-2024

Externe en interne agressie

Het aandeel medewerkers dat te maken heeft met externe agressie in de branche huisartsen en gezondheidscentra, is de afgelopen jaren onveranderd rond de 72%. Dat is hoger dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn (60% in 2023). Ervaring met interne agressie nam in 2023 licht af van 29% naar 27%. In de gehele sector ligt het aandeel medewerkers dat hiermee te maken heeft in 2023 iet hoger, op 32%.

Artikel De dubbele dynamiek van sociale veiligheid

Figuur 10. Beleving van externe en interne agressie in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2020-2023

Hoe staat het met de vitaliteit van medewerkers en hoe energiek voelen medewerkers zich? Om dit te verkennen, bekijken we twee stellingen die aan medewerkers zijn voorgelegd in de werknemersenquête: voelen ze zich ‘opgebrand’ door hun werk of ‘bruisen ze van de energie’ op hun werk.

Figuur 11. Vitaliteit en vermoeidheid van medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2019-2023

Het percentage medewerkers dat zich opgebrand voelt, schommelt enige jaren rond 15%. In 2020 geeft 65% van de medewerkers nog aan te ‘bruisen van energie’. In 2021 zakt dit terug naar 56%, waarna het weer langzaam oploopt tot 60% in 2023.

Tevredenheid

Het aandeel medewerkers dat (zeer) tevreden is met het werk liep enigszins terug tussen 2019 en 2023: van 85% naar 81%. Het aandeel medewerkers dat (zeer) tevreden is met de organisatie blijft min of meer hetzelfde en bedraagt eind 2023 78%.

Figuur 12. Tevredenheid met het werk en de organisatie binnen de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2019-2023

Effect van organisatiegrootte

Grote organisaties hebben vaker een uitgebreid personeelsbeleid dan kleinere organisaties. Dat blijkt uit de werkgeversenquête (WGE). Dat doet vermoeden dat het met de werkbeleving van medewerkers beter gesteld is in grote organisaties dan in kleinere. Aan de hand van resultaten uit de werknemersenquête (WNE) zochten we uit of deze aanname klopte.

In onze longread Kleine en grote organisaties onder de loep beschrijven we de verschillen in werkbeleving tussen medewerkers van kleine en grote organisaties in de sector zorg en welzijn. Hierin constateren we dat juist de medewerkers van kleinere organisaties over het algemeen hun werkdruk als gunstiger ervaren en dat zij minder vaak te maken hebben met agressie in vergelijking met hun collega’s in grotere organisaties. Bovendien tonen ze zich gemiddeld tevredener over hun organisatie.

Longread Kleine en grote organisaties onder de loep

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuim bij medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra tussen 2014 en 2018 schommelt en is in die periode opvallend lager dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn. Vanaf 2019 loopt het verzuimpercentage snel op met een voorlopige piek in 2022 (7,9%, gelijk aan het sectorgemiddelde op dat moment). In 2023 neemt het ziekteverzuim af en ligt het met 6,7% lager dan het gemiddelde in de sector zorg en welzijn: daar is het 7,4% in 2023.

Figuur 13. Ziekteverzuim medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra, 2014-2023

Ziekteverzuim in 2024

In het eerste kwartaal van 2024 was het ziekteverzuimpercentage in de huisartsenbranche 6,4%. Dat percentage is lager dan in hetzelfde kwartaal in 2023 (7,3%). Ook in het tweede kwartaal van 2024 is het verzuim met 6,0% opnieuw lager dan in hetzelfde kwartaal van 2023 (toen 6,8%). Dit is een indicatie dat de trend van een afnemend verzuim in 2023 ook in 2024 doorzet.

Aandacht voor behoud en duurzame inzetbaarheid

Waarom gaan medewerkers op zoek naar een andere baan? Wat zorgt ervoor dat ze juist in de sector willen blijven werken? In het licht van de huidige en de te verwachten personeelstekorten is het van belang om de beweegredenen van medewerkers te begrijpen.

In onze longread over aandacht voor duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers voor de sector verduidelijken we de relatie tussen aandacht voor duurzame inzetbaarheid vanuit de werkgever en behoud van medewerkers.

Longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud

Op zoek naar ander werk

Hoe groot is het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk? 11% van de medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra is op eigen initiatief op zoek naar ander werk. Dit percentage ligt lager dan het aandeel medewerkers in de hele sector zorg en welzijn dat op zoek is naar ander werk (14%).

Figuur 14. Medewerkers op zoek naar ander werk

Redenen op zoek naar ander werk

Van de groep medewerkers die op zoek is naar ander werk, geeft bijna de helft (45%) aan op zoek te zijn naar een andere uitdaging. Dit is ook in de hele sector zorg en welzijn de meest gegeven reden (49%). Andere veel gegeven redenen zijn: een te hoge werkdruk (38%), liever werk dat beter betaalt (27%), de hoge werkdruk (23%) en een onprettige sfeer (21%).

Figuur 15. Motivaties om op zoek te gaan naar ander werk (branche huisartsen en gezondheidscentra)

Aandacht voor beleid; de sleutel tot behoud

Wat valt op bij de samenhang tussen werkgeversbeleid en de motivatie en mogelijkheden van medewerkers om te blijven werken of op zoek te gaan naar ander werk? Bij organisaties die aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers positiever over hun toekomst bij de organisatie en minder geneigd om op zoek te gaan naar ander werk. Medewerkers in deze organisaties willen gemiddeld langer in de organisatie en in hun functie blijven werken en voelen zich beter in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd, vooral wanneer er aandacht is voor loopbaanontwikkeling, werk-privébalans en het verminderen van werkdruk.

Voor een overzicht van alle onderzochte aandachtspunten, zie de longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud.

Beleid duurzame inzetbaarheid

In organisaties waar medewerkers ervaren dat hun werkgever aandacht heeft voor beleid over duurzame inzetbaarheid, blijken medewerkers minder vaak op zoek te zijn naar ander werk. Dit komt vooral naar voren bij werkgevers die aandacht hebben voor het bieden van loopbaanmogelijkheden: 32% van de medewerkers die vinden dat hier onvoldoende aandacht aan wordt besteed door hun organisatie, is actief op zoek naar een andere baan. Van degenen die vinden dat hun organisatie hier wél voldoende aandacht voor heeft, gaat maar 7% op zoek naar ander werk; een verschil van 25 procentpunten.

Figuur 16. Percentage medewerkers in branche huisartsen en gezondheidscentra dat op zoek is naar ander werk naar de mate waarin er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid bij organisaties

Hoe lang willen medewerkers nog blijven werken?

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid hangt ook samen met de mate waarin medewerkers bij hun werkgever of in hun functie willen blijven werken. Dat blijkt uit ons onderzoek. Medewerkers die vinden dat de organisatie waar ze voor werken voldoende aandacht besteedt aan de werkdruk, willen gemiddeld 4,8 jaar langer voor hun huidige werkgever en 1,7 jaar in hun functie blijven werken dan wanneer deze aandacht ontbreekt, terwijl zij deze wel nodig achten.

Figuur 17. Hoe lang willen medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra gemiddeld bij hun huidige werkgever en in hun huidige functie blijven werken vs. aandacht voor verschillende beleidspunten

Doorwerken tot de AOW-leeftijd

We zien ook dat de ervaren aandacht voor beleid vanuit de werkgever positief samenhangt met de wil en het vermogen om te blijven werken tot de AOW-leeftijd. Anders gezegd: geeft de werkgever voldoende aandacht aan beleid over duurzame inzetbaarheid? Dan willen medewerkers eerder doorwerken tot de AOW-leeftijd. En dat lukt ook.

De grootste verschillen in de wens om door te werken tot aan de AOW-leeftijd zien we tussen medewerkers die wel aandacht en die geen aandacht ervaren op het gebied van balans werk en privé: een verschil van tot wel 26 procentpunten.

Figuur 18. Willen medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra doorwerken tot aan de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie

We vroegen ook of medewerkers denken dat zij door kunnen werken tot hun AOW-leeftijd. Bij de beantwoording komen nóg grotere verschillen naar voren tussen medewerkers die voldoende aandacht ervaren en degenen die deze aandacht missen, maar wel als noodzakelijk beschouwen; het percentage medewerkers dat verwacht door te kunnen werken tot de AOW-leeftijd is bijna 3 keer zo hoog wanneer er voldoende aandacht is voor de balans werk-privé, vergeleken met medewerkers die deze aandacht missen. Ook bij de aandacht voor werkdruk, agressie en geweld, en het bieden van loopbaanmogelijkheden zien we substantiële verschillen.

Figuur 19. Zijn medewerkers in de branche huisartsen en gezondheidscentra in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie

Arbeidsmarkt in beweging

Deze brancheanalyse biedt inzicht in uitdagingen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en vormt aanknopingspunten voor beleid. Gebruik deze analyse om met elkaar de toekomst van de arbeidsmarkt te bespreken, bijvoorbeeld intern maar ook tijdens onze Clubhuisbijeenkomsten. Het AZW Clubhuis is dé plek om elkaar te ontmoeten, inspireren en van elkaar te leren.

Lees de pdf-versie van dit artikel

Benieuwd naar aankomende bijeenkomsten en publicaties? We zijn op dit moment bezig met onderzoeken naar generatie Z en technologische ontwikkelingen. 10 december is er weer een Clubhuisbijeenkomst. Daarin gaan we het hebben over uitstroom in zorg en welzijn.
Blijf op de hoogte van onze activiteiten via onze agenda en LinkedInpagina.

Bekijk de agenda

Volg AZW op LinkedIn