14 oktober 2024 • Longread
Hoe staat het in 2024 met de arbeidsmarkt in de branche jeugdzorg? Stroomden er meer of juist minder mensen in? Hoe ervaren medewerkers het werken in de branche eigenlijk? En wat valt op als we kijken naar het ziekteverzuim en aandacht voor duurzame inzetbaarheid? Om daar inzicht in te geven, heeft het AZW-programma voor alle zorg-en-welzijnsbranches én de sector een analyse gemaakt van de arbeidsmarkt. Ontdek hoe de arbeidsmarkt van de branche jeugdzorg ervoor staat en lees deze brancheanalyse.
Voor deze publicatie is gebruikt gemaakt van de volgende data: Kerncijfers AZW StatLine; AZW werknemerspanel; AZW werkgeverspanel; Secundaire analyse door AZW op data van de werknemersenquête 2023 ;Prognosemodel zorg en welzijn – ABF Research, 2023
De vraag naar zorg en welzijn blijft de komende jaren stijgen, maar er is te weinig personeel om in die vraag te voorzien. De arbeidsmarkt in zorg en welzijn staat onder druk. Om ervoor te zorgen dat medewerkers in de jeugdzorg blijven werken, is kennis nodig over de werkbeleving en duurzame inzetbaarheid. Daarom gaan we in deze editie van ‘De Staat van’ daar dieper op in.
De nieuwe editie is compacter dan voorgaande jaren. Voor verdiepende informatie verwijzen we naar eerder uitgevoerde onderzoeken en analyses.
Lees de pdf-versie van dit artikel
De Staat van de arbeidsmarkt jeugdzorg biedt een overzicht van de belangrijkste trends en ontwikkelingen in deze branche in het afgelopen jaar. In deze samenvatting belichten we de kernpunten over de werkgelegenheid, werkbeleving, ziekteverzuim en duurzame inzetbaarheid.
De Staat van de arbeidsmarkt in cijfers geeft voor de branche jeugdzorg de volgende getallen:
Het algemene beeld: de instroom van medewerkers in de branche is groter dan de uitstroom. Ondanks dat nemen de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds toe. De komende 10 jaar blijft naar verwachting de zorgvraag en personeelsbehoefte toenemen. Dat geldt ook voor het verwachte arbeidsmarkttekort. De belangrijkste vraag is: hoe behouden we medewerkers voor de branche.
In de jeugdzorg werken meer jonge mensen. De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de branche jeugdzorg is lager dan die in de hele sector. Tussen 2010 en 2015 stijgt de gemiddelde leeftijd in jeugdzorg van 38,6 jaar naar 40,9 jaar. Daarna daalt deze naar 38,9 jaar in 2024. In de hele sector is in 2024 de gemiddelde leeftijd 42,0 jaar.
Figuur 1. Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd medewerkers jeugdzorg t.o.v. de sector, 2010-2024
In het eerste kwartaal van 2024 stroomden 4.800 medewerkers de jeugdzorg in, terwijl 5.300 mensen de branche verlieten. Dit resulteerde in een netto krimp van 500 medewerkers.
Figuur 2. In- en uitstroom jeugdzorg, eerste kwartaal 2024
1. Het CBS rondt in rapportages de cijfers over zelfstandigen in zorg en welzijn af op duizendtallen.
Het maatschappelijk debat gaat veel over het groeiend aantal medewerkers dat als zelfstandige aan de slag gaat binnen de sector zorg en welzijn. In de periode 2013-2023 groeit het aantal zelfstandigen in de branche jeugdzorg van 0 naar 3.000.1 Hun aandeel van alle medewerkers is bijna 8% in 2023. Ter vergelijking: in de hele sector zorg en welzijn is dat 9% in 2023 en over alle sectoren in Nederland is het percentage zzp’ers in 2023 gemiddeld 13%.
Figuur 3. Ontwikkeling werknemers en zelfstandigen in de branche jeugdzorg, 2013-2023
Zzp’ers in de jeugdzorg kiezen voornamelijk voor het zzp-schap om zelf te bepalen hoeveel en wanneer ze werken (39%). Daarnaast geeft 35% aan dat ze zelfstandigheid verkiezen om betere zorg te kunnen geven. Andere veelvoorkomende redenen zijn de wens voor een nieuwe uitdaging en de mogelijkheid om werk en privé beter te kunnen combineren, beide 23%.
Figuur 4. Redenen om zzp’er te worden (zzp’ers jeugdzorg)
Lees meer over zelfstandigen in zorg en welzijn:
Longread Zzp’ers in zorg en welzijn aan het woord
Sinds 2020 is er een duidelijke opwaartse trend gaande in het aantal ontstane en het aantal openstaande vacatures in de jeugdzorg. Opvallend is de snelle stijging in het aantal openstaande vacatures tussen 2020 en 2023 (van 500 in Q4 2020 naar 800 in Q4 2023). Het aantal openstaande vacatures bereikte in het tweede kwartaal van 2023 zelfs een piek van 1.100. Vanaf het tweede kwartaal van 2022 zien we daarnaast dat het aantal openstaande vacatures op verschillende momenten het aantal ontstane vacatures overstijgt. Dit duidt erop dat het steeds moeilijker wordt om medewerkers te vinden.
Figuur 5. Ontstane en openstaande vacatures per kwartaal, 2018-2024
Het NieuwBeleid-scenario: Dit scenario berekent de zorgvraag door de verwachte effecten van recentelijk ingevoerde of voorgenomen beleidsmaatregelen mee te nemen, waaronder maatregelen uit het: Integraal Zorgakkoord (IZA); programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO); Gezond en Actief Leven Akkoord (GALA); regeerakkoord Rutte IV (incl. aanpassingen t/m Prinsjesdag 2023). Bij het regeerakkoord gaat het specifiek om: afspraken over de hogere vergoeding voor kinderopvang (96% vergoeding van de maximumprijs per 1 januari 2027); herinterpretatie van het Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg; eigen bijdrage Wmo-voorzieningen en meer tijd voor de patiënt in de huisartsenzorg. Niet meegenomen in het scenario Nieuw Beleid is het programma Toekomstbestendige Zorg en Welzijn (TAZ) en de hervormingsagenda jeugd.
De arbeidsvraag en het personeelsaanbod bepalen het daadwerkelijke aantal medewerkers in de jeugdzorg, ook wel de vervulde vraag genoemd. De vervulde vraag is gelijk aan het aantal medewerkers. Tussen 2010 en 2024 schommelde het aantal medewerkers in de jeugdzorg. In 2016 was aantal medewerkers (27.500) het kleinst. Sindsdien neemt het aantal medewerkers bijna elk jaar toe. Het hoogste aantal medewerkers in de jeugdzorg was in 2023 (35.500). Over de gehele periode (Q4 2010 tot en met Q4 2023) groeide de branche met 4%. Ter vergelijking: de hele sector zorg en welzijn groeide in die periode met 19%.
Figuur 6. Ontwikkeling werkgelegenheid in de jeugdzorg, 2010-2033
Het Prognosemodel dat wij gebruiken, biedt inzicht in hoe de arbeidsmarkt zich de komende 10 jaar ontwikkelt. Bij het Prognosemodel gaat het om medewerkers in loondienst. Figuur 6 toont vanaf 2024 de prognose van de vervulde vraag naar medewerkers binnen de branche jeugdzorg onder het NieuwBeleid-scenario. In dit scenario wordt verwacht dat de komende 9 jaar het aantal medewerkers afneemt van 35.500 in 2024 naar 29.100 in 2033.
Door toenemende krapte op de arbeidsmarkt lukt het de branche naar verwachting niet om volledig te voorzien in de personeelsbehoefte. Anders gezegd: nu het arbeidsmarkttekort blijft toenemen, zal het de branche jeugdzorg waarschijnlijk niet lukken om alle vacatures in te vullen.
Zie onze factsheet voor meer info over de arbeidsmarktprognose:
Arbeidsmarktprognose jeugdzorg 2023 – 2033
Het arbeidsmarkttekort is het verschil tussen de arbeidsvraag en het personeelsaanbod. Het tekort binnen de jeugdzorg neemt naar verwachting toe van 1.000 personen in 2024 tot 3.400 in 2033. Vooral na 2026 neemt het tekort snel toe.
Figuur 7. Prognose van het arbeidsmarkttekort binnen de branche jeugdzorg 2024-2033 (NieuwBeleid-scenario)
Om het groeiende tekort aan te pakken, moet er anders gedacht worden. In 2024 heeft AZW een scenario-analyse uit laten voeren voor de gehele sector zorg en welzijn. Deze scenario-analyse laat zien aan welke 8 knoppen gedraaid kan worden om tekorten gedeeltelijk terug te dringen. Deze scenario’s zijn de meest optimistische, maar nog net haalbare verwachting voor de komende tien jaar, maar staan niet op zichzelf. Soms is het ene scenario nodig om het andere te realiseren. Ook overlapt de impact van scenario’s soms. In het onderzoek zijn de scenario’s daarom in samenhang bekeken. Scenario’s die logisch met elkaar samenhangen zijn geclusterd in 3 toekomstbeelden.
Wat we ook doen, het arbeidsmarkttekort verdwijnt in geen van de toekomstbeelden en blijft substantieel. Maar deze toekomstbeelden bieden wel handelingsperspectief en vormen een leidraad voor een maatschappelijk debat over de toekomst van zorg en welzijn.
Figuur 8. Toekomstbeelden arbeidsmarkt zorg en welzijn (Rebel), 2033
Bekijk ook de animatievideo hieronder voor een beknopte, visuele weergave van de 3 toekomstbeelden voor zorg en welzijn.
De uitkomsten van het rapport bieden de sector waardevolle input voor beleidsontwikkeling, strategische planning en het stimuleren van sector-brede discussies over hoe we gezamenlijk de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn toekomstbestendig kunnen maken. Lees hier de scenario-analyse van AZW.
Binnen het AZW-onderzoeksprogramma verzamelen we doorlopend gegevens over verschillende aspecten van de werkbeleving van medewerkers, onder meer door de halfjaarlijkse werknemers- en werkgeversenquêtes (WNE/WGE) die worden uitgevoerd door het CBS. Uitgebreide analyses van deze thema’s worden gepubliceerd in diverse longreads, artikelen en factsheets. Hieronder volgt een selectie van thema’s die dit jaar extra aandacht hebben gekregen, waarbij we vooral de ontwikkelingen belichten.
Het aandeel medewerkers binnen de jeugdzorg dat de werkdruk te hoog of veel te hoog vindt, fluctueert de afgelopen jaren tussen de 40% en 55%. In het tweede kwartaal van 2023 was dit percentage het laagst (40%) en in het in het tweede kwartaal van 2021 het hoogst (55%). Medio 2024 ligt het percentage medewerkers dat de werkdruk als (veel) te hoog ervaart op 47%. In de sector zorg en welzijn ligt dit percentage medio 2024 gemiddeld op 43%.
Figuur 9. Beleving van de werkdruk binnen de branche jeugdzorg, 2019-2024
In de branche jeugdzorg is het aandeel medewerkers dat te maken heeft met externe agressie in 3 jaar tijd licht gestegen. Het percentage is structureel hoger dan in hele sector: 75% vs. 60% in 2023.
Het aandeel medewerkers dat te maken heeft gehad met interne agressie nam in de jeugdzorg in dezelfde periode af: van 31% in 2021 naar 25% in 2023. Gemiddeld in de sector nam dit aandeel juist toe naar 32% eind 2023.
Afgelopen jaar hebben we een artikel gepubliceerd, waarin we deze dubbele dynamiek van agressie verder toelichten:
Artikel De dubbele dynamiek van sociale veiligheid
Figuur 10. Beleving van externe en interne agressie in de branche jeugdzorg, 2020-2023
Hoe staat het met de vitaliteit van medewerkers en hoe energiek voelen medewerkers zich? Om dit te verkennen, bekijken we twee stellingen die aan medewerkers zijn voorgelegd in de werknemersenquête: voelen ze zich ‘opgebrand’ door hun werk of ‘bruisen ze van de energie op hun werk’.
Figuur 11. Vitaliteit en vermoeidheid van medewerkers binnen de branche jeugdzorg, 2019-2023
Het percentage medewerkers in de jeugdzorg dat zich opgebrand voelt, nam toe van 15% in 2019 naar 18% in 2023. Tegelijkertijd is het percentage medewerkers dat aangeeft te ‘bruisen van energie op werk’ flink gedaald van 64% in 2019 naar 53% in 2023.
Ongeveer driekwart van de medewerkers in de jeugdzorg is in de gemeten periode tevreden over hun werk. Het percentage tevreden medewerkers schommelt tussen de 71% en 82%, met een piek in het tweede kwartaal van 2020. In 2022 bereikte de tevredenheid met het werk een dieptepunt van 71%, maar in 2023 herstelde dit naar 78%. Het aandeel tevreden medewerkers steeg tussen 2019 en 2023 van 62% naar 67%.
Figuur 12. Tevredenheid met het werk en de organisatie binnen de branche jeugdzorg, 2019-2024
Grote organisaties hebben vaker een uitgebreid personeelsbeleid dan kleinere organisaties. Dat blijkt uit de werkgeversenquête (WGE). Dat doet vermoeden dat het met de werkbeleving van medewerkers beter gesteld is in grote organisaties dan in kleinere. Aan de hand van resultaten uit de werknemersenquête (WNE) zochten we uit of deze aanname klopte.
In onze longread Kleine en grote organisaties onder de loep beschrijven we de verschillen in werkbeleving tussen medewerkers van kleine en grote organisaties in de sector zorg en welzijn. Hierin constateren we dat juist de medewerkers van kleinere organisaties over het algemeen hun werkdruk als gunstiger ervaren en dat zij minder vaak te maken hebben met agressie in vergelijking met hun collega’s in grotere organisaties. Bovendien tonen ze zich gemiddeld tevredener over hun organisatie.
Het ziekteverzuim bij medewerkers in de jeugdzorg is de afgelopen jaren toegenomen, van 5,3% in 2014 naar 7,0% in 2023. In 2022 bereikte het verzuim een piek van 7,2%. Hoewel het verzuim in de jeugdzorg is gestegen, is de toename minder sterk dan in de gehele sector. Vanaf 2020 ligt het verzuimpercentage in de jeugdzorg onder het sectorgemiddelde.
Figuur 13. Ziekteverzuim medewerkers binnen de branche jeugdzorg, 2014-2023
In het eerste kwartaal van 2024 was het ziekteverzuimpercentage voor medewerkers in de jeugdzorg met 8,1% hoger dan in hetzelfde kwartaal in 2023 (7,5%). Ook in het tweede kwartaal van 2024 zien we dat het verzuim met 7,2% hoger ligt dan in hetzelfde kwartaal van 2023 (6,5%). Dit is een voorzichtige indicatie dat de ingezette daling van het verzuim in 2023 niet verder door zal zetten in 2024.
Waarom gaan medewerkers op zoek naar een andere baan? Wat zorgt ervoor dat ze juist in de sector willen blijven werken? In het licht van de huidige en de te verwachten personeelstekorten is het van belang om de beweegredenen van medewerkers te begrijpen.
In onze longread over aandacht voor duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers voor de sector verduidelijken we de relatie tussen aandacht voor duurzame inzetbaarheid vanuit de werkgever en behoud van medewerkers.
Longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud
Hoe groot is het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk? In de jeugdzorg is 14% van de medewerkers op eigen initiatief op zoek naar ander werk. Dit komt overeen met het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk binnen de hele sector zorg en welzijn. Opvallend is dat het aandeel medewerkers binnen jeugdzorg dat niet op eigen initiatief op zoek is naar ander werk, hoger ligt in vergelijking met de hele sector (4% vs. 1%).
Figuur 14. Medewerkers op zoek naar ander werk
Van de medewerkers in de branche jeugdzorg die op zoek zijn naar ander werk, geeft 50% aan dat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Andere veelvoorkomende motivaties zijn de wens voor een beter betaalde baan (23%) en ontevredenheid over de werkdruk (22%). Daarnaast speelt de sfeer op de werkvloer een belangrijke rol, 19% geeft aan dat er geen prettige werksfeer heerst.
Figuur 15. Motivaties om op zoek te gaan naar ander werk (branche jeugdzorg)
Wat valt op bij de samenhang tussen werkgeversbeleid en de motivatie en mogelijkheden van medewerkers om te blijven werken of op zoek te gaan naar ander werk? Bij organisaties die aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers positiever over hun toekomst bij de organisatie en minder geneigd om op zoek te gaan naar ander werk. Medewerkers in deze organisaties willen gemiddeld langer in de organisatie en in hun functie blijven werken en voelen zich beter in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd, vooral wanneer er aandacht is voor loopbaanontwikkeling en werk-privébalans.
Voor een overzicht van alle onderzochte aandachtspunten, zie de longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud.
In organisaties binnen de branche jeugdzorg waar medewerkers ervaren dat hun werkgever voldoende aandacht besteedt aan duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers minder vaak op zoek naar ander werk. Het verschil met medewerkers die vinden dat hun organisatie hier onvoldoende aandacht aan besteedt, is het grootst wanneer het gaat om werkdruk: 33% van degenen die onvoldoende aandacht ervaart, is actief op zoek naar een andere baan. En maar 12% van degenen die vinden dat hun organisatie voldoende aandacht heeft voor werkdruk, is op zoek naar ander werk. Dat is een verschil van 21 procentpunten.
Figuur 16. Percentage medewerkers in de branche jeugdzorg dat op zoek is naar ander werk naar de mate waarin er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid bij organisaties
Aandacht voor duurzame inzetbaarheid hangt ook samen met de mate waarin medewerkers bij hun werkgever of in hun functie willen blijven werken. Dat blijkt uit ons onderzoek. Medewerkers in de branche jeugdzorg die vinden dat de organisatie waar ze voor werken voldoende aandacht besteedt aan loopbaanmogelijkheden, willen gemiddeld 3,6 jaar langer voor hun huidige werkgever en 4,9 jaar in hun functie blijven werken, dan medewerkers die te weinig aandacht ervaren voor loopbaanmogelijkheden.
Figuur 17. Hoe lang willen medewerkers in de branche jeugdzorg gemiddeld bij hun huidige werkgever en in hun huidige functie blijven werken vs. aandacht voor verschillende beleidspunten
We zien ook dat de ervaren aandacht voor beleid vanuit de werkgever positief samenhangt met de wil en het vermogen om te blijven werken tot de AOW-leeftijd. Anders gezegd: geeft de werkgever voldoende aandacht aan beleid over duurzame inzetbaarheid? Dan willen medewerkers eerder doorwerken tot de AOW-leeftijd. En dat lukt ook.
De grootste verschillen in de wens om door te werken tot aan de AOW-leeftijd zien we tussen medewerkers die wel aandacht en die geen aandacht ervaren op het gebied van de balans werk/privé: een verschil van tot wel 24 procentpunten.
Figuur 18. Willen medewerkers in de branche jeugdzorg doorwerken tot aan de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie
We vroegen medewerkers ook of zij denken tot hun AOW-leeftijd door te kunnen werken. Uit de antwoorden blijkt dat de verschillen nog groter zijn tussen medewerkers die voldoende aandacht ervaren voor de werk-privébalans en degenen die vinden dat deze aandacht ontbreekt, maar wel noodzakelijk is. Het percentage medewerkers dat verwacht tot de AOW-leeftijd door te kunnen werken, is ruim 1,9 keer zo groot wanneer er voldoende aandacht is voor de werk-privébalans in vergelijking met medewerkers die deze aandacht missen.
Figuur 19. Zijn medewerkers in de branche jeugdzorg in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie
Deze brancheanalyse biedt inzicht in uitdagingen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en vormt aanknopingspunten voor beleid. Gebruik deze analyse om met elkaar de toekomst van de arbeidsmarkt te bespreken, bijvoorbeeld intern maar ook tijdens onze Clubhuisbijeenkomsten. Het AZW Clubhuis is dé plek om elkaar te ontmoeten, te inspireren en van elkaar te leren.
Lees de pdf-versie van dit artikel
Benieuwd naar aankomende bijeenkomsten en publicaties? We zijn op dit moment bezig met onderzoeken naar generatie Z en technologische ontwikkelingen. 10 december is er weer een Clubhuisbijeenkomst. Daarin gaan we het hebben over uitstroom in zorg en welzijn.
Blijf op de hoogte van onze activiteiten via onze agenda en LinkedInpagina.
Wat gebeurt er met net afgestudeerden in zorg en welzijn? Wat zegt dit over de interne mobiliteit binnen de zorg en welzijn? Dit artikel onderzoekt de...
Lees meer
In 2022 startte ziekenhuis Rijnstate met een pilot van zes maanden om duurzame contractuitbreiding onder medewerkers te stimuleren. De regeling was ee...
Lees meer
Jaarlijks verlaat ongeveer 10% van de medewerkers de sector zorg en welzijn. Wie zijn deze medewerkers?
Lees meer