De staat van de arbeidsmarkt universitair medische centra 2024 - brancheanalyse

14 oktober 2024 • Longread

Hoe staat het in 2024 met de arbeidsmarkt in de universitair medische centra (UMC’s)? Stroomden er meer of juist minder mensen in? Hoe ervaren medewerkers het werken in de sector eigenlijk? En wat valt op als we kijken naar het ziekteverzuim en aandacht voor duurzame inzetbaarheid? Om daar inzicht in te geven, heeft het AZW-programma voor alle zorg-en-welzijnsbranches én de sector een analyse gemaakt van de arbeidsmarkt. Ontdek hoe de arbeidsmarkt in de branche UMC’s ervoor staat en lees deze brancheanalyse.

Voor deze publicatie is gebruikt gemaakt van de volgende data: Kerncijfers AZW StatLine; AZW werknemerspanel; AZW werkgeverspanel; Secundaire analyse door AZW op data van de werknemersenquête 2023 ;Prognosemodel zorg en welzijn – ABF Research, 2023.

De vraag naar zorg en welzijn blijft de komende jaren stijgen, maar er is te weinig personeel om in die vraag te voorzien. De arbeidsmarkt in zorg en welzijn staat onder druk. Om ervoor te zorgen dat medewerkers in de UMC’s blijven werken, is kennis nodig over de werkbeleving en duurzame inzetbaarheid. Daarom gaan we in deze editie van ‘De Staat van’ daar dieper op in.

De nieuwe editie is compacter dan voorgaande jaren. Voor verdiepende informatie verwijzen we naar eerder uitgevoerde onderzoeken en analyses.

Lees de pdf-versie van dit artikel

Arbeidsmarkt UMC’s in één oogopslag

De Staat van de arbeidsmarkt UMC’s biedt een overzicht van de belangrijkste trends en ontwikkelingen in deze branche in het afgelopen jaar. In deze samenvatting belichten we de kernpunten over de werkgelegenheid, werkbeleving, ziekteverzuim en duurzame inzetbaarheid.

 

Arbeidsmarkt in cijfers

  • Gemiddelde leeftijd: de gemiddelde leeftijd van medewerkers bij UMC’s neemt de laatste jaren af. De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de UMC’s is lager dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn.
  • Zelfstandigen: het aandeel zelfstandigen bij de UMC’s is de afgelopen jaren vrijwel constant. Het aandeel is lager dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn
  • Redenen voor zelfstandigheid: de wens om zelf te kunnen bepalen hoeveel en wanneer ze zij als medewerker bij een UMC werken en om meer geld te kunnen verdienen.
  • Ontwikkeling aantallen medewerkers: bij UMC’s stijgt het aantal medewerkers sinds 2010 licht. Anders dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn is de verwachting dat het aantal medewerkers licht afneemt.
  • Toenemend tekort: het personeelstekort binnen de UMC’s neemt naar verwachting toe in de komende jaren, vooral na 2026.
  • Hoge vacaturegraad: er zijn steeds meer openstaande vacatures dan ontstane vacatures, wat erop duidt dat het steeds moeilijker wordt om personeel te vinden.

Lees meer en ga direct naar dit hoofdstuk

Werkbeleving

  • Hoge werkdruk: het aandeel medewerkers dat de werkdruk te hoog vindt, schommelt de laatste jaren. Medio 2024 ligt dit percentage iets onder het gemiddelde van de sector.
  • Externe en interne agressie: medewerkers van UMC’s hebben minder vaak te maken met externe agressie in vergelijking met de hele sector. Daarentegen hebben medewerkers van UMC’s vaker te maken met interne agressie in vergelijking met de sector.
  • Afgenomen vitaliteit: een steeds hoger percentage medewerkers voelt zich opgebrand. Het aantal medewerkers dat aangeeft vol energie te zijn, nam enige tijd af, maar is eind 2023 weer toegenomen.
  • Fluctuaties in tevredenheid: het percentage medewerkers dat (zeer) tevreden is met hun werk daalde sterk tussen 2020 en 2022 en nam in 2023 weer iets toe. De tevredenheid over de organisatie nam in 2021 en 2022 af, maar neemt sinds 2023 weer toe.
  • Kleine vs. grote organisaties: hoewel grote organisaties vaker een uitgebreid personeelsbeleid hebben, ervaren medewerkers van kleinere organisaties gemiddeld minder werkdruk, minder vaak agressie en zijn zij tevredener over hun organisatie.

Lees meer en ga direct naar dit hoofdstuk

Ziekteverzuim

  • Stijgend verzuim: het ziekteverzuim van medewerkers in de branche UMC’s is de afgelopen jaren gestegen, maar blijft structureel lager dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn.

Lees meer en ga direct naar dit hoofdstuk

Aandacht voor behoud en duurzame inzetbaarheid

  • Zoektocht naar nieuw werk: in de branche UMC’s is het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk, ongeveer even groot als gemiddeld in de sector zorg en welzijn.
    De belangrijkste drijfveren van UMC-medewerkers om ander werk te zoeken zijn: behoefte aan een nieuwe uitdaging, werk dat beter betaalt, ontevredenheid over de leidinggevende.
  • Verbanden: aandacht die werkgevers hebben voor duurzame inzetbaarheid zorgt ervoor dat medewerkers:
    • minder vaak op zoek zijn naar ander werk;
    • langer willen blijven werken;
    • vaker door willen werken tot de AOW-leeftijd en vaker denken dit te kunnen.

Lees meer en ga direct naar dit hoofdstuk

Arbeidsmarkt branche UMC’s in cijfers

De Staat van de arbeidsmarkt in cijfers geeft bij de branche UMC’s de volgende getallen:

  • 80.600 werknemers (Q1 2024)
  • 72% vrouwen (Q1 2024)
  • 40,7 jaar als gemiddelde leeftijd (2024)
  • 7 werkgevers (2023).

Het algemene beeld: de instroom van medewerkers in de branche is groter dan de uitstroom. Ondanks dat nemen de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds toe. Voor de komende 10 jaar blijven naar verwachting de zorgvraag en personeelsbehoefte bij de branche UMC’s toenemen. Dat geldt ook bijna overal voor het verwachte arbeidsmarkttekort. De vraag is: hoe behouden we medewerkers voor de branche?

Ontwikkeling gemiddelde leeftijd medewerkers

De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de branche UMC’s stijgt tussen 2010 en 2016 van 40,3 naar 41,4 jaar. Daarna daalt de gemiddelde leeftijd tot 40,7 in 2024. In de sector zorg en welzijn is in 2024 de gemiddelde leeftijd van medewerkers 42,0 jaar.

Figuur 1. Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd medewerkers UMC’s t.o.v. de sector, 2010-2024

In- en uitstroom van medewerkers

In het eerste kwartaal van 2024 stroomden 8.100 medewerkers de branche UMC’s in, terwijl 7.700 mensen de sector verlieten. Dit resulteerde in een netto groei van 400 medewerkers.

Figuur 2. In- en uitstroom branche UMC’s, eerste kwartaal 2024

1. Het CBS rondt in rapportages de cijfers over zelfstandigen in zorg en welzijn af op duizendtallen.

Zelfstandigen

Het maatschappelijk debat gaat veel over het groeiend aantal medewerkers dat als zelfstandige aan de slag gaat in de sector zorg en welzijn. In de periode 2013-2023 schommelde het aantal zzp’ers in de branche UMC’s rond de 1000.1 Zzp’ers vormen in 2023 minder dan 1% van het aantal medewerkers in de branche UMC’s. Ter vergelijking: in de hele sector zorg en welzijn is dat 9% en over alle sectoren in Nederland is het percentage zzp’ers in 2023 gemiddeld 13%.

Figuur 3. Ontwikkeling werknemers en zelfstandigen in UMC’s, 2013-2023

Waarom worden medewerkers in de branches ziekenhuizen en UMC’s zzp’er?

Omdat er maar weinig zelfstandigen werken in de branche UMC’s, zijn voor deze groep geen aparte cijfers beschikbaar als het gaat om de redenen om zzp’er te worden. Deze gegevens zijn wel voor ziekenhuizen en UMC’s samen verzameld. Zzp’ers in deze 2 branches samen kiezen vooral voor het zzp-schap vanwege de wens om zelf te kunnen bepalen hoeveel en wanneer zij werken (47%). Een derde (34%) geeft aan dat zij dit doen om meer geld te kunnen verdienen. Daarnaast geeft 28% aan dat hun beroep meestal als zelfstandige wordt uitgeoefend. Voor meer dan een kwart (27%) is de wens om werk en privé te combineren een reden.

Figuur 4. Redenen om zzp’er te worden (zzp’ers ziekenhuizen en UMC’s)

Lees meer over zelfstandigen in zorg en welzijn:

Longread Zzp’ers in zorg en welzijn aan het woord

Vacatures

Het aantal openstaande vacatures bij UMC’s is hoger en groeit sneller dan het aantal ontstane vacatures. Dat betekent dat het steeds moeilijker wordt om medewerkers te vinden. Het aantal openstaande vacatures in de branche UMC’s bereikte in het eerste kwartaal van 2024 een hoogtepunt (5.000), maar daalde in het tweede kwartaal naar 2.950.

Figuur 5. Ontstane en openstaande vacatures branche UMC’s per kwartaal, 2018-2024

Het NieuwBeleid-scenario: Dit scenario berekent de zorgvraag door de verwachte effecten van recentelijk ingevoerde of voorgenomen beleidsmaatregelen mee te nemen, waaronder maatregelen uit het: Integraal Zorgakkoord (IZA); programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO); Gezond en Actief Leven Akkoord (GALA); regeerakkoord Rutte IV (incl. aanpassingen t/m Prinsjesdag 2023). Bij het regeerakkoord gaat het specifiek om: afspraken over de hogere vergoeding voor kinderopvang (96% vergoeding van de maximumprijs per 1 januari 2027); herinterpretatie van het Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg; eigen bijdrage Wmo-voorzieningen en meer tijd voor de patiënt in de huisartsenzorg. Niet meegenomen in het scenario Nieuw Beleid is het programma Toekomstbestendige Zorg en Welzijn (TAZ) en de hervormingsagenda jeugd.

Ontwikkeling werkgelegenheid (2010-2033)

De arbeidsvraag en het personeelsaanbod bepalen het daadwerkelijk aantal medewerkers. Dit wordt de ‘vervulde vraag’ genoemd. De vervulde vraag is gelijk aan het aantal medewerkers. Tussen het vierde kwartaal van 2010 en het vierde kwartaal van 2024 steeg het aantal medewerkers in de branche UMC’s met 19% en groeide daarmee harder dan de hele sector in die periode (16%).

Figuur 6. Werkgelegenheid in de branche UMC’s, 2010-2033

Prognose werkgelegenheid

Het Prognosemodel dat wij gebruiken, biedt inzicht in hoe de arbeidsmarkt zich de komende 10 jaar ontwikkelt. Bij het Prognosemodel gaat het om medewerkers in loondienst. Figuur 6 toont vanaf 2024 de prognose van de vervulde vraag naar medewerkers binnen de UMC’s onder het NieuwBeleid-scenario. In dit scenario wordt verwacht dat het aantal medewerkers afneemt van 81.900 in 2024 naar 81.200 in 2033.

Door toenemende krapte op de arbeidsmarkt lukt het de branche naar verwachting niet om volledig te voorzien in de personeelsbehoefte. Anders gezegd: nu het arbeidsmarkttekort blijft toenemen, zal het de branche UMC’s waarschijnlijk niet lukken om alle vacatures in te vullen.

Zie onze factsheet voor meer info over de arbeidsmarktprognose:

Arbeidsmarktprognose umc’s 2023 – 2033

Arbeidsmarkttekort

Met het arbeidsmarkttekort bedoelen we: het verschil tussen de arbeidsvraag en het personeelsaanbod. In de branche van de UMC’s neemt in de prognoseperiode het verschil tussen vraag en aanbod verder toe van een tekort aan 2.700 medewerkers in 2024 tot een tekort aan 10.600 medewerkers in 2033. Vooral na 2026 neemt het tekort sterk toe.

Figuur 7. Prognose van het arbeidsmarkttekort bij UMC’s 2024-2033 (NieuwBeleid-scenario)

Aanpak groeiend tekort – mogelijke toekomstbeelden

Om het groeiende tekort aan te pakken, moet er anders gedacht worden. In 2024 heeft AZW een scenario-analyse uit laten voeren voor de gehele sector zorg en welzijn. Deze scenario-analyse laat zien aan welke 8 knoppen gedraaid kan worden om tekorten gedeeltelijk terug te dringen. Deze scenario’s zijn de meest optimistische, maar nog net haalbare verwachting voor de komende tien jaar, maar staan niet op zichzelf. Soms is het ene scenario nodig om het andere te realiseren. Ook overlapt de impact van scenario’s soms. In het onderzoek zijn de scenario’s daarom in samenhang bekeken. Scenario’s die logisch met elkaar samenhangen, zijn geclusterd in 3 toekomstbeelden.
Wat we ook doen, het arbeidsmarkttekort verdwijnt in geen van de toekomstbeelden en blijft substantieel. Maar deze toekomstbeelden bieden wel handelingsperspectief en vormen een leidraad voor een maatschappelijk debat over de toekomst van zorg en welzijn.

Figuur 8. Toekomstbeelden arbeidsmarkt zorg en welzijn (Rebel), 2033

Download de infographic

Bekijk ook de animatievideo hieronder voor een beknopte, visuele weergave van de 3 toekomstbeelden voor zorg en welzijn.

De uitkomsten van het rapport bieden de sector waardevolle input voor beleidsontwikkeling, strategische planning en het stimuleren van sector-brede discussies over hoe we gezamenlijk de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn toekomstbestendig kunnen maken.

Lees hier de scenario-analyse van AZW

Werkbeleving

Binnen het AZW-onderzoeksprogramma verzamelen we doorlopend gegevens over verschillende aspecten van de werkbeleving van medewerkers, onder meer door de halfjaarlijkse werknemers- en werkgeversenquêtes (WNE/WGE) die worden uitgevoerd door het CBS. Uitgebreide analyses van deze thema’s worden door het jaar heen gepubliceerd in diverse longreads, artikelen en factsheets. Hieronder volgt een selectie van thema’s die dit jaar extra aandacht hebben gekregen, waarbij we vooral de ontwikkelingen belichten.

Werkdruk

Het aandeel medewerkers binnen de branche UMC’s dat de werkdruk te hoog of veel te hoog vindt, schommelt de laatste jaren tussen de 36% en 47%. In het vierde kwartaal van 2019 was deze het hoogst (47%) en in het vierde kwartaal van 2023 het laagst (36%). Medio 2024 ligt dit percentage op 41%. In de sector zorg en welzijn ligt dit percentage gemiddeld op 43%.

Figuur 9. Beleving van de werkdruk binnen de branche UMC’s, 2019-2023

Externe en interne agressie

Het aandeel medewerkers dat te maken heeft met externe agressie is bij UMC’s aanzienlijk lager dan gemiddeld in de sector (43% vs. 60% in 2023). Ervaring met externe agressie onder medewerkers van UMC’s nam tussen 2020 en 2022 toe, maar daalde weer in 2023. Het aandeel medewerkers dat te maken heeft gehad met interne agressie steeg van 32% in 2020 naar 37% in 2023. In de gehele sector zorg en welzijn lag dit eind 2023 gemiddeld op 32%.

Afgelopen jaar hebben we een artikel gepubliceerd, waarin we deze dubbele dynamiek van agressie verder toelichten:

Artikel De dubbele dynamiek van sociale veiligheid

Figuur 10. Beleving van externe en interne agressie in de branche UMC’s, 2020-2023

Vitaliteit en vermoeidheid

Hoe staat het met de vitaliteit van medewerkers en hoe energiek voelen medewerkers zich? Om dit te verkennen, bekijken we twee stellingen die aan medewerkers zijn voorgelegd in de werknemersenquête: voelen ze zich ‘opgebrand’ door hun werk of ‘bruisen ze van de energie op hun werk’.

Figuur 11. Vitaliteit en vermoeidheid van medewerkers in de branche UMC’s, 2019-2023

Het valt op dat in het vierde kwartaal van 2023 het percentage medewerkers dat zich opgebrand voelt, steeg naar 18% (14% in 2022, vierde kwartaal). Vanaf het vierde kwartaal van 2021 geven medewerkers iets minder vaak aan te ‘bruisen van energie’: toen zakte dit percentage naar 53% (van 56% in de meting daarvoor). In de laatste meting van het vierde kwartaal 2023 neemt dit aandeel weer toe naar 55%.

Tevredenheid

Het percentage medewerkers dat (zeer) tevreden is met het werk, liep terug tussen 2020 en 2022: van 83% naar 77%. Medio 2024 lijkt het percentage medewerkers dat (zeer) tevreden is, enigszins hersteld tot 79%. Het aandeel medewerkers dat (zeer) tevreden is met de organisatie bedroeg op het hoogtepunt in het vierde kwartaal van 2020, 75%. Daarna liep het snel terug en bedroeg eind 2023 65%.

Figuur 12. Tevredenheid met het werk en de organisatie binnen de branche UMC’s, 2019-2023

Effect van organisatiegrootte

Grote organisaties hebben vaker een uitgebreid personeelsbeleid dan kleinere organisaties. Dat blijkt uit de werkgeversenquête (WGE). Dat doet vermoeden dat het met de werkbeleving van medewerkers beter gesteld is in grote organisaties dan in kleinere. Aan de hand van resultaten uit de werknemersenquête (WNE) zochten we uit of deze aanname klopte.

In onze longread Kleine en grote organisaties onder de loep beschrijven we de verschillen in werkbeleving tussen medewerkers van kleine en grote organisaties in de sector zorg en welzijn. Hierin constateren we dat juist de medewerkers van kleinere organisaties over het algemeen hun werkdruk als gunstiger ervaren en dat zij minder vaak te maken hebben met agressie in vergelijking met hun collega’s in grotere organisaties. Bovendien tonen ze zich gemiddeld tevredener over hun organisatie.

Longread Kleine en grote organisaties onder de loep

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuim bij medewerkers in de branche UMC’s is de afgelopen jaren gestegen: van 4,2% in 2014 naar 5,8% in 2023. Het hoogste punt werd bereikt in 2022, toen het verzuim opliep tot 6,4%. Het verzuimpercentage bij de UMC’s is structureel lager dan gemiddeld in de gehele zorg- en welzijnssector, waar het verzuim in 2023 op 7,4% ligt (tegenover 5,8% in de branche UMC’s).

Figuur 13. Ziekteverzuim binnen de branche UMC’s, 2014-2023

Ziekteverzuim in 2024

In het eerste kwartaal van 2024 was het ziekteverzuimpercentage voor medewerkers in de UMC’s met 6,2% gelijk aan hetzelfde kwartaal in 2023. Maar in het tweede kwartaal van 2024 is het verzuim met 5,7% iets hoger dan in hetzelfde kwartaal van 2023 (5,5%). Het is hiermee onzeker of de daling in het verzuimpercentage in 2023 verder door zal zetten in 2024.

Aandacht voor behoud en duurzame inzetbaarheid

Waarom gaan medewerkers op zoek naar een andere baan? Wat zorgt ervoor dat ze juist in de sector willen blijven werken? In het licht van de huidige en de te verwachten personeelstekorten is het van belang om de beweegredenen van medewerkers te begrijpen.

In onze longread over aandacht voor duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers voor de sector verduidelijken we de relatie tussen aandacht voor duurzame inzetbaarheid vanuit de werkgever en behoud van medewerkers.

Longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud

Op zoek naar ander werk

Hoe groot is het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk? 15% van de medewerkers binnen UMC’s is op eigen initiatief op zoek naar ander werk. Dit komt ongeveer overeen met het aandeel medewerkers dat gemiddeld op zoek is naar ander werk binnen de hele sector zorg en welzijn (14%).

Figuur 14. Medewerkers op zoek naar ander werk

Redenen op zoek naar ander werk

Van de groep medewerkers binnen de branche die op zoek zijn naar ander werk, geeft meer dan de helft (54%) aan toe te zijn aan een nieuwe uitdaging. Dit is ook in de hele sector zorg en welzijn de meest gegeven reden (49%). Andere veel gegeven redenen zijn: werk dat beter betaalt (29%) en ontevredenheid over de leidinggevende (20%).

Figuur 15. Motivaties om op zoek te gaan naar ander werk (branche UMC’s)

Aandacht voor beleid; de sleutel tot behoud

Wat valt op bij de samenhang tussen werkgeversbeleid en de motivatie en mogelijkheden van medewerkers om te blijven werken of op zoek te gaan naar ander werk? Bij organisaties die aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers positiever over hun toekomst bij de organisatie en minder geneigd om op zoek te gaan naar ander werk. Medewerkers in deze organisaties willen gemiddeld langer in de organisatie en in hun functie blijven werken en voelen zich beter in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd, vooral wanneer er aandacht is voor loopbaanontwikkeling, werk-privébalans en het verminderen van werkdruk.

Voor een overzicht van alle onderzochte aandachtspunten, zie de longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud.

Beleid duurzame inzetbaarheid

In organisaties waar medewerkers ervaren dat hun werkgever aandacht heeft voor beleid over duurzame inzetbaarheid, blijken medewerkers minder vaak op zoek te zijn naar ander werk. Dit komt vooral naar voren bij werkgevers die investeren in aandacht voor werkdruk, aandacht hebben voor agressie en geweld, en aandacht geven aan loopbaanmogelijkheden bieden: 28% tot 31% van de medewerkers die vinden dat hier onvoldoende aandacht aan wordt besteed door hun organisatie, is actief op zoek naar een andere baan. Van degenen die vinden dat hun organisatie hier wél voldoende aandacht voor heeft, gaat maar 10% tot 11% op zoek naar ander werk; een verschil van maar liefst 17-21 procentpunten.

Figuur 16. Percentage medewerkers in de branche UMC’s dat op zoek is naar ander werk naar de mate waarin er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid bij organisaties

Hoe lang willen medewerkers nog blijven werken?

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid hangt ook samen met de mate waarin medewerkers bij hun werkgever of in hun functie willen blijven werken. Dat blijkt uit ons onderzoek. Medewerkers die vinden dat de organisatie waar ze voor werken voldoende aandacht besteedt aan agressie en geweld, willen gemiddeld 3,6 jaar langer bij dezelfde werkgever blijven en 2,8 jaar langer in hun huidige functie blijven dan degenen die van mening zijn dat hun organisatie hier geen aandacht aan besteedt.

Figuur 17. Hoe lang willen medewerkers in de branche UMC’s gemiddeld bij hun huidige werkgever en in hun huidige functie blijven werken vs. aandacht voor verschillende beleidspunten

Doorwerken tot de AOW-leeftijd

We zien ook dat de ervaren aandacht voor beleid vanuit de werkgever positief samenhangt met de wil en het vermogen om te blijven werken tot de AOW-leeftijd. Anders gezegd: geeft de werkgever voldoende aandacht aan beleid over duurzame inzetbaarheid? Dan willen medewerkers eerder doorwerken tot de AOW-leeftijd. En dat lukt ook.

De grootste verschillen in de wens om door te werken tot aan de AOW-leeftijd zien we tussen medewerkers die onvoldoende en die geen aandacht ervaren op het gebied van agressie en geweld.

Figuur 18. Willen medewerkers in de branche UMC’s doorwerken tot aan de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie

We vroegen ook of medewerkers denken dat zij door kunnen werken tot hun AOW-leeftijd. Bij de beantwoording komen nóg grotere verschillen naar voren tussen medewerkers die voldoende aandacht ervaren en degenen die deze aandacht missen, maar wel als noodzakelijk beschouwen. Het percentage medewerkers dat verwacht door te kunnen werken tot de AOW-leeftijd is 2,3 keer zo hoog wanneer er voldoende aandacht is voor de balans werk-privé, vergeleken met medewerkers die deze aandacht missen. Ook bij de aandacht voor werkdruk, agressie en geweld en het bieden van loopbaanbieden zien we substantiële verschillen.

Figuur 19. Zijn medewerkers in de branche UMC’s in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie

Arbeidsmarkt in beweging

Deze brancheanalyse biedt inzicht in uitdagingen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en vormt aanknopingspunten voor beleid. Gebruik deze analyse om met elkaar de toekomst van de arbeidsmarkt te bespreken, bijvoorbeeld intern maar ook tijdens onze Clubhuisbijeenkomsten. Het AZW Clubhuis is dé plek om elkaar te ontmoeten, te inspireren en van elkaar te leren.

Lees de pdf-versie van dit artikel

Benieuwd naar aankomende bijeenkomsten en publicaties? We zijn op dit moment bezig met onderzoeken naar generatie Z en technologische ontwikkelingen. 10 december is er weer een Clubhuisbijeenkomst. Daarin gaan we het hebben over uitstroom in zorg en welzijn.

Blijf op de hoogte van onze activiteiten via onze agenda en LinkedInpagina.

Bekijk de agenda

Volg AZW op LinkedIn

Meer lezen?

Altijd op de hoogte van het laatste nieuws?

Elke maand de laatste ontwikkelingen rondom het gebruik van data in arbeidsmarkt zorg & welzijn, gewoon in je inbox.