De staat van de arbeidsmarkt gehandicaptenzorg 2025 - trendrapportage

Het verhaal van de arbeidsmarkt – context

De gehandicaptenzorg is een van de grotere branches binnen de sector zorg en welzijn. In Q1 2025 werkten er ruim 187.000 medewerkers in deze branche, goed voor ongeveer een achtste van het totale personeelsbestand in de sector. Organisaties in de gehandicaptenzorg ondersteunen mensen met een verstandelijke, lichamelijke of meervoudige beperking, vaak langdurig en op meerdere levensgebieden tegelijk, zoals wonen, leren, dagbesteding, sociale relaties en 24-uurszorg.

Het werk in de gehandicaptenzorg is sterk relationeel van aard: vaste gezichten en continuïteit zijn belangrijk voor cliënten, die vaak gevoelig zijn voor veranderingen in teams. Tegelijkertijd staat de branche voor verschillende arbeidsmarktuitdagingen. De zorgvraag wordt complexer, mede door zwaardere ondersteuningsbehoeften en bredere maatschappelijke ontwikkelingen. Daarnaast is het lastig om vacatures te vervullen en ligt het ziekteverzuim al jaren hoger dan gemiddeld binnen de sector. Deze factoren beïnvloeden de personeelsbezetting en de stabiliteit van teams. Ook incidenten rond agressie komen relatief vaak voor, wat gevolgen heeft voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Deze ontwikkelingen maken duidelijk dat de arbeidsmarktontwikkelingen in de gehandicaptenzorg nauw samenhangen met de kwaliteit en continuïteit van zorg en onderstrepen het belang van inzicht in instroom, uitstroom, verzuim, werkbeleving en duurzame inzetbaarheid.

Samenvatting

• De arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg blijft in beweging. In Q1 2025 werkten 186.900 medewerkers in de branche; de instroom (18.980) ligt hoger dan de uitstroom (16.480), wat leidt tot een netto groei van 2.500 medewerkers.
• Vacatures nemen opnieuw toe: in Q2 2025 stegen de ontstane vacatures met 10% en de openstaande vacatures met 12% ten opzichte van vorig jaar. Sinds 2022 liggen de openstaande vacatures structureel hoger dan de ontstane vacatures.
• Het ziekteverzuim blijft hoog. In 2024 lag het ziekteverzuim op 8,0%, dat is boven het sectorgemiddelde van 7,3%. In Q1 2025 ligt het ziekteverzuimpercentage op 8,8% (Q1 2024 8,5%) en in Q2 2025 op 7,7% (gelijk aan Q2 2024).
• In de werkbeleving zien we het volgende beeld: 42% ervaart de werkdruk als (veel) te hoog, terwijl tegelijk 63% bruist van energie en 79% (zeer) tevreden is met het werk.
• Het aandeel zelfstandigen blijft beperkt maar stijgt langzaam: van 2% (2014) naar 3% (2024), ruim onder het sectorgemiddelde (11%).
• In de prognoseperiode naar 2034 neemt de werkgelegenheid licht af (–3%), terwijl het arbeidsmarkttekort oploopt van 10.000 medewerkers in 2025 naar 34.900 medewerkers in 2034 (+250%).

1. Arbeidsmarkt gehandicaptenzorg in cijfers

Kerncijfers voor de branche gehandicaptenzorg:

• 900 werknemers (Q1 2025)
• 80% vrouwen (Q1 2025)
• 41,4 jaar als gemiddelde leeftijd (Q1 2025)
• 20,5% van de werknemers is mantelzorger

Het algemene beeld: de instroom van medewerkers in de branche is groter dan de uitstroom.
Ondanks dat nemen de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds toe. De komende 10 jaar blijft naar verwachting de zorgvraag en personeelsbehoefte toenemen. Dat geldt ook bijna overal voor het verwachte arbeidsmarkttekort.

2. Arbeidsmarktbewegingen

Ontwikkeling gemiddelde leeftijd medewerkers

De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de gehandicaptenzorg ligt onder de gemiddelde leeftijd van medewerkers binnen de sector zorg en welzijn. Tussen 2011 en 2025 is de gemiddelde leeftijd gestegen van 39,4 jaar naar 41,4 jaar. Ter vergelijking: de gemiddelde leeftijd in de sector zorg en welzijn in 2025 ligt op 41,8 jaar.

Figuur 1. Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd medewerkers in de gehandicaptenzorg, 2011-2025

In- en uitstroom van medewerkers

De branche groeit

Tussen het eerste kwartaal van 2024 en 2025 stroomden 18.980 medewerkers de gehandicaptenzorg in, terwijl 16.480 medewerkers de branche verlieten. Dit resulteerde in een netto groei van 2.500 medewerkers.

Figuur 2. In- en uitstroom in de gehandicaptenzorg, eerste kwartaal 2025

3. Ontwikkeling werkgelegenheid en arbeidsmarktprognose

Vacatures

Het aantal ontstane vacatures nam in het tweede kwartaal van 2025 toe met 10% ten opzichte van het tweede kwartaal van 2024. Het aantal openstaande vacatures nam in dezelfde periode toe met 12%. We zien dat het aantal openstaande vacatures in de periode tussen 2019 en 2021 lager was dan het aantal ontstane vacatures. Vanaf 2022 zien we het omgekeerde. Van eind 2020 tot 2022 zien we een sterke stijging in zowel het aantal openstaande als ontstane vacatures, die afvlakt tussen 2022 en 2024. In kwartaal 2 en 3 van 2025 zien we zowel het aantal ontstane als openstaande vacatures weer toenemen.

Figuur 4. Ontstane en openstaande vacatures per kwartaal in de gehandicaptenzorg, 2019 – 2025

Ontwikkeling werkgelegenheid (2011-2034)

De arbeidsvraag en het personeelsaanbod bepalen het daadwerkelijk aantal medewerkers. Dit wordt de vervulde vraag genoemd. Per saldo nam het aantal medewerkers in de gehandicaptenzorg tussen 2011 en 2024 toe met 16% (van 159.400 naar 184.650). Ter vergelijking: de sector zorg en welzijn groeide in die periode met 15%.

Figuur 5. Werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg, 2011-2034

Prognose werkgelegenheid

Het Prognosemodel dat wij gebruiken, biedt inzicht in hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt.  Bij het Prognosemodel gaat het om medewerkers in loondienst. Figuur 5 toont vanaf 2025 de prognose van de vervulde vraag naar medewerkers in de gehandicaptenzorg onder het referentiescenario + stelselwijziging kinderopvang. In dit scenario wordt verwacht dat het aantal medewerkers de komende negen jaar met 3% daalt: van 186.800 in 2025 naar 181.600 in 2034.

Scenario Referentie + stelselwijziging kinderopvang

In dit scenario worden boven op het referentiescenario de verwachte effecten van een aantal beleidsmaatregelen in de kinderopvang meegenomen:

• Het verhogen van de vergoeding in 2025;
• Het niet-indexeren van de vergoeding in 2026;
• Het verhogen van de vergoeding tot 96% vanaf 2027.

Voor een volledige toelichting over het prognosemodel en de scenario’s verwijzen we graag naar het verantwoordingsdocument van het model.

Door toenemende krapte op de arbeidsmarkt lukt het de branche naar verwachting niet om volledig te voorzien in de personeelsbehoefte. Anders gezegd: nu het arbeidsmarkttekort blijft toenemen, zal het de branche waarschijnlijk niet lukken om alle vacatures in te vullen. Daarom zal de branche naar verwachting gaan krimpen.

Zie onze factsheet voor meer informatie over de arbeidsmarktprognose.

Arbeidsmarkttekort

Het arbeidsmarkttekort is het verschil tussen de arbeidsvraag en het personeelsaanbod. Het tekort neemt in de prognoseperiode toe van 10.000 personen in 2025 tot 34.900 personen in 2034.

Figuur 6. Prognose van het arbeidsmarkttekort in de gehandicaptenzorg, 2025-2034 (Scenario Referentie +  stelselwijziging kinderopvang)

4. Deeltijdfactor verhogen

De sector zorg en welzijn kampt met een groeiende vraag naar personeel, terwijl de gemiddelde deeltijdfactor al geruime tijd stabiel en relatief laag blijft. Veel medewerkers werken in kleine contracten. Waar dat past bij hun situatie en wensen, kan een grotere arbeidsduur per persoon helpen de tekorten te verkleinen.

Uit de kennissessie in de gehandicaptenzorg kwam naar voren dat medewerkers in deze branche vaak loyaal zijn en bereid om extra stappen te zetten. Wel ervaren velen hoge werkdruk en emotionele belasting. Daardoor is het verhogen van de deeltijdfactor niet vanzelfsprekend. Complexe zorg en agressie-incidenten maken de fysieke en mentale draagkracht begrensd.

In een coproductie van AZW en het CBS is onderzocht wie de afgelopen jaren meer of minder is gaan werken. Ruim de helft van de medewerkers hield hun contract gelijk, maar 35% veranderde wél. Vooral mensen met kleine banen breidden hun uren uit, terwijl medewerkers met grote banen juist wat inleverden.

Het onderzoek laat zien dat er ruimte is om de deeltijdfactor te vergroten – mits organisaties actief het gesprek voeren en ruimte bieden in roosters, cultuur en regelingen.

Wie wil weten waar die ruimte precies zit en wat werkt in de praktijk, vindt in deze coproductie van AZW en CBS volop inzicht en inspiratie.

5. Werkbeleving

Binnen het AZW-onderzoeksprogramma verzamelen we doorlopend gegevens over verschillende aspecten van de werkbeleving van medewerkers, onder meer door de halfjaarlijkse werknemers- en werkgeversenquêtes (WNE/WGE) die worden uitgevoerd door het CBS. Uitgebreide analyses van deze thema’s worden gepubliceerd in diverse longreads, artikelen en infographics. Hieronder volgt een selectie van thema’s, waarbij we vooral de ontwikkelingen belichten.

Werkdruk

Het aandeel medewerkers in de gehandicaptenzorg dat de werkdruk (veel) te hoog vindt, schommelt de afgelopen jaren tussen de 37% en de 51%. In het tweede kwartaal van 2025 ligt het percentage medewerkers dat de werkdruk als (veel) te hoog ervaart op 42%. Ter vergelijking: in de sector zorg en welzijn ligt dit percentage in het tweede kwartaal van 2025 op 41%.

In de kennissessie kwam naar voren dat cliënten in de gehandicaptenzorg (meer) moeite hebben met personele wisselingen. ‘Instabiliteit zorgt voor onrust onder cliënten. Dat leidt tot spanning, agressie en uiteindelijk extra werkdruk,’ aldus een bestuurder. ‘Dit heeft weer tot gevolg dat instabiliteit toeneemt, een vicieuze cirkel dus.’

Figuur 7. Beleving van de werkdruk in de gehandicaptenzorg, 2020 – 2025

6. Verzuim en verzuimpreventie

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuimpercentage bij medewerkers in de gehandicaptenzorg is de afgelopen jaren gestegen van 5,5% in 2015 naar 8,0% in 2024. Gedurende deze hele periode heeft het ziekteverzuim in de gehandicaptenzorg hoger gelegen dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn. Het hoogst was het verzuim in 2022 (8,6%), wat ook op sectorniveau het geval was.

Figuur 11. Ziekteverzuim medewerkers binnen de gehandicaptenzorg, 2015-2024

Ziekteverzuim in 2025

In het eerste kwartaal van 2025 lag het ziekteverzuimpercentage op 8,8%. Dat was hoger dan in hetzelfde kwartaal van 2024, toen lag het ziekteverzuimpercentage op 8,5%. In het tweede kwartaal van 2025 is het ziekteverzuimpercentage gelijk aan verzuim in het tweede kwartaal van 2024 (7,7%).

Ieder kwartaal verschijnen nieuwe ziekteverzuimcijfers op AZW StatLine. Op basis van deze nieuwe cijfers schrijven we ieder kwartaal vanuit het AZW-programma een artikel op onze website. Lees hier het laatst verschenen artikel over ziekteverzuim.

Daarnaast hebben we dit jaar ook infographics gemaakt over ziekteverzuim in relatie tot arbeidsmarktomstandigheden.

Waarom het verzuim hoog blijft – en hoe organisaties daar verandering in brengen

Het ziekteverzuim in zorg en welzijn blijft hardnekkig hoog: in 2024 lag het op sectorniveau op 7,3% van de werktijd, tegenover 5,2% in andere sectoren. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat dit samenhangt met de zware fysieke en emotionele belasting van het werk, beperkte autonomie en de samenstelling van het personeelsbestand.

AZW ging in gesprek met verschillende organisaties. Daaruit kwam naar voren dat het ook anders kan: met aandacht, vertrouwen en een preventieve aanpak lukt het om het verzuim te verlagen. Deze organisaties werken actief aan vitaliteit, werkdruk en openheid over vrouwspecifieke klachten. Hun aanpakken hebben één ding gemeen: ze investeren in mensen.

Door vertrouwen, ruimte en preventie centraal te stellen, ontstaat een cultuur waarin medewerkers zich gesteund voelen en duurzaam inzetbaar blijven. Zo laten deze voorbeelden zien dat aandacht de sleutel is tot minder verzuim én meer werkplezier. Lees de coproductie van AZW en CBS over verzuim.

7. Duurzame inzetbaarheid

Hoe blijven medewerkers in zorg en welzijn met plezier, energie en veerkracht aan het werk? De publicatie Wat werkt in duurzame inzetbaarheid van AZW bundelt acht inspirerende praktijkvoorbeelden uit verschillende branches – van huisartsenzorg tot gehandicaptenzorg en van gehandicaptenzorg tot vvt. Elk voorbeeld laat zien hoe organisaties duurzame inzetbaarheid op hun eigen manier vormgeven, met verrassende resultaten.

De rode draad: duurzame inzetbaarheid is geen los HR-thema, maar een manier van werken. Het begint bij vertrouwen, ruimte en het goede gesprek. Of het nu gaat om ontregelen in de GGZ, vouchers in huisartsenpraktijken of aandacht als sleutel tot minder verzuim in de ouderenzorg – echte verandering ontstaat wanneer medewerkers zelf invloed ervaren.

De bundel biedt concrete voorbeelden en lessen voor bestuurders, HR-professionals en beleidsmakers die duurzame inzetbaarheid willen verankeren. Lees de publicatie over duurzame inzetbaarheid.

Blijven werken tot de AOW-leeftijd

Figuur 12 toont het aandeel medewerkers dat aangeeft te willen blijven werken tot de AOW-leeftijd en het aandeel medewerkers dat aangeeft lichamelijk en geestelijk in staat te zijn om het (huidige) werk voort te zetten tot de AOW-leeftijd.

55% van de medewerkers in de gehandicaptenzorg geeft aan te willen blijven werken tot aan de AOW-leeftijd. Daarentegen geeft 46% van de medewerkers aan dat zij lichamelijk en geestelijk in staat zijn om het (huidige) werk voort te zetten tot de AOW-leeftijd. Hier zit een verschil van 9%-punten in. Meer mensen willen wel graag doorwerken tot aan de AOW-leeftijd, maar denken lichamelijk en geestelijk niet in staat te zijn om het (huidige) werk voort te zetten tot de AOW-leeftijd.

Figuur 12. Willen en kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd 

8. Gen Z in zorg en welzijn

Generatie Z betreedt massaal de sector zorg en welzijn. Wat drijft hen, wat vinden ze belangrijk – en hoe kunnen organisaties deze nieuwe lichting boeien en behouden? Het rapport Gen Z in zorg en welzijn, uitgevoerd door Young Works in opdracht van AZW, schetst een scherp beeld van hun drijfveren en ervaringen.

Gen Z kiest bewust voor betekenisvol werk: iets kunnen betekenen voor anderen is hun grootste motivatie. Tegelijk ervaren jonge medewerkers de hoge werkdruk als uitdaging. Ze willen groeien, leren en invloed hebben, maar botsen soms op structuren met weinig ruimte voor autonomie en inspraak.

Hun kracht ligt in energie, openheid en reflectievermogen. Ze bevragen vaste patronen en brengen gevoel voor balans en werkgeluk mee – mits organisaties ruimte, begeleiding en een inclusieve cultuur bieden. Volgens deelnemers aan de kennissessie is goede begeleiding bij de start essentie.

‘We hebben prachtige programma’s om mensen goed in te werken,’ zegt een bestuurder. ‘Maar in de praktijk zie ik dat mensen soms direct worden ingezet en aan hun lot worden overgelaten.’

Met inspirerende inzichten, citaten uit gesprekken met jonge professionals en concrete aanbevelingen biedt dit rapport waardevolle handvatten voor iedereen die de toekomst van zorg en welzijn wil vormgeven. Lees de publicatie over generatie z op azwinfo.nl.

Aandeel medewerkers tot 25 jaar

De afgelopen 10 jaar is het aandeel medewerkers tot 25 jaar ongeveer gelijk gebleven op het niveau van 14%.

Figuur 13. Aandeel medewerkers jonger dan 25 in de gehandicaptenzorg, 2016-2025

9. Technologie en werkbeleving

Digitalisering verandert het werk in zorg en welzijn in hoog tempo. Apps, digitale dossiers en domotica bieden kansen om werk te verlichten en kwaliteit te verbeteren. Maar technologie draagt pas écht bij aan beter werk als mensen centraal staan – niet de systemen.

Het AZW-onderzoek Technologie in zorg en welzijn: impact op werkdruk en werkbeleving laat zien dat digitale hulpmiddelen zowel ontlasting als extra druk kunnen geven. De doorslaggevende factor is niet de techniek, maar de manier van invoeren. Mensgerichte implementatie bepaalt of technologie werkplezier versterkt of verzwakt.

Een succesvolle aanpak vraagt tijd, begeleiding en inspraak. Waar medewerkers kunnen oefenen, leren en meedenken, ervaren zij meer betrokkenheid en betekenis. Zo wordt technologie geen doel op zich, maar een versterking van vakmanschap, werkgeluk en goede zorg. Lees de publicatie over technologie in zorg en welzijn op azwinfo.nl.

Arbeidsmarkt in beweging

Deze trendrapportage geeft inzicht in de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. De cijfers bieden aanknopingspunten voor beleid en houvast voor gesprekken over de toekomst van de arbeidsmarkt, zowel binnen organisaties als sectorbreed.

Wil je deze inzichten verder verdiepen of in dialoog brengen met anderen in de sector? Het AZW-programma organiseert regelmatig Clubhuisbijeenkomsten. In het Clubhuis komen onderzoekers, beleidsadviseurs en beslissers samen om elkaar te ontmoeten, te inspireren en kennis uit te wisselen.

Benieuwd naar aankomende bijeenkomsten en publicaties? Via onze agenda en LinkedInpagina blijf je op de hoogte van alle nieuwe onderzoeken en activiteiten.

Bekijk de agenda

Volg AZW op LinkedIn