15 oktober 2024 • Longread
Hoe staat het in 2024 met de arbeidsmarkt in de branche sociaal werk? Stroomden er meer of juist minder mensen in? Hoe ervaren medewerkers het werken in de branche eigenlijk? En wat valt op als we kijken naar het ziekteverzuim en aandacht voor duurzame inzetbaarheid? Om daar inzicht in te geven, heeft het AZW-programma voor alle zorg-en-welzijnsbranches én de sector een analyse gemaakt van de arbeidsmarkt. Ontdek hoe de arbeidsmarkt van de branche sociaal werk ervoor staat en lees deze brancheanalyse.
Voor deze publicatie is gebruikt gemaakt van de volgende data: Kerncijfers AZW StatLine; AZW werknemerspanel; AZW werkgeverspanel; Secundaire analyse door AZW op data van de werknemersenquête 2023 ;Prognosemodel zorg en welzijn – ABF Research, 2023
De vraag naar zorg en welzijn blijft de komende jaren stijgen, maar er is te weinig personeel om in die vraag te voorzien. De arbeidsmarkt in zorg en welzijn staat onder druk. Om ervoor te zorgen dat medewerkers in de branche sociaal werk blijven werken, is kennis nodig over de werkbeleving en duurzame inzetbaarheid. Daarom gaan we in deze editie van ‘De Staat van’ daar dieper op in.
De nieuwe editie is compacter dan voorgaande jaren. Voor verdiepende informatie verwijzen we naar eerder uitgevoerde onderzoeken en analyses.
Lees de pdf-versie van dit artikel
De Staat van de arbeidsmarkt sociaal werk biedt een overzicht van de belangrijkste trends en ontwikkelingen binnen deze branche in het afgelopen jaar. In deze samenvatting belichten we de kernpunten over de werkgelegenheid, werkbeleving, ziekteverzuim en duurzame inzetbaarheid.
De Staat van de arbeidsmarkt in cijfers geeft in de branche sociaal werk de volgende getallen:
Het algemene beeld: ondanks dat binnen de branche de instroom van medewerkers groter is dan de uitstroom nemen de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds toe. Voor de komende 10 jaar is de verwachting dat de zorgvraag en personeelsbehoefte blijft toenemen. Dat geldt ook bijna overal voor het verwachte arbeidsmarkttekort. De vraag is: hoe behouden we medewerkers voor de branche?
De gemiddelde leeftijd van medewerkers in de branche sociaal werk schommelde de laatste jaren iets. De gemiddelde leeftijd in 2024 is 42 jaar, gelijk aan het sectorgemiddelde.
Figuur 1. Ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd medewerkers branche sociaal werk t.o.v. de sector, 2010-2024
In het eerste kwartaal van 2024 stroomden 12.200 medewerkers de branche sociaal werk in, terwijl 9.400 mensen de branche verlieten. Dit resulteerde in een netto groei van 2.800 medewerkers.
Figuur 2. In- en uitstroom branche sociaal werk, eerste kwartaal 2024
1. Het CBS rondt in rapportages de cijfers over zelfstandigen in zorg en welzijn af op duizendtallen.
Het maatschappelijk debat gaat veel over het groeiend aantal medewerkers dat als zelfstandige aan de slag gaat binnen de sector zorg en welzijn. In de periode 2013-2023 groeide het aantal zzp’ers in de branche sociaal werk van 3.000 naar 10.000.1 Zzp’ers vormen in 2023 14% van het aantal medewerkers in de branche sociaal werk. Ter vergelijking: in de hele sector zorg en welzijn is dat 9% en over alle sectoren in Nederland is het percentage zzp’ers in 2023 gemiddeld 13%.
Figuur 3. Ontwikkeling werknemers en zelfstandigen in sociaal werk, 2013-2023
Zzp’ers in de branche sociaal werk kiezen vooral voor het zzp-schap om zelf te bepalen hoeveel en wanneer ze werken (29%), omdat ze op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging (28%) en om betere zorg te kunnen geven (25%). 23% geeft aan dat ze kiezen voor het zzp-schap om iets voor zichzelf op te bouwen.
Figuur 4. Redenen om zzp’er te worden (zzp’ers sociaal werk)
Lees meer over zelfstandigen in zorg en welzijn:
Longread Zzp’ers in zorg en welzijn aan het woord
Vanaf eind 2020 zien we een opwaartse trend in het aantal ontstane en het aantal openstaande vacatures. Voor de ontstane vacatures zien we tussen het vierde kwartaal van 2020 en het vierde kwartaal van 2023 een forse toename van 2.250 naar 3.700 (64%). Bij het aantal openstaande vacatures is de toename in dezelfde periode nog sterker, namelijk van 1.250 naar 3.150 (152%). Dit kan erop duiden dat het steeds moeilijker gaat worden om medewerkers te vinden. In het laatst gemeten kwartaal (Q2, 2024) is het aantal ontstane en het aantal openstaande vacatures iets gedaald.
Figuur 5. Ontstane en openstaande vacatures per kwartaal, 2018-2024
Het NieuwBeleid-scenario: Dit scenario berekent de zorgvraag door de verwachte effecten van recentelijk ingevoerde of voorgenomen beleidsmaatregelen mee te nemen, waaronder maatregelen uit het: Integraal Zorgakkoord (IZA); programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO); Gezond en Actief Leven Akkoord (GALA); regeerakkoord Rutte IV (incl. aanpassingen t/m Prinsjesdag 2023). Bij het regeerakkoord gaat het specifiek om: afspraken over de hogere vergoeding voor kinderopvang (96% vergoeding van de maximumprijs per 1 januari 2027); herinterpretatie van het Kwaliteitskader Verpleeghuiszorg; eigen bijdrage Wmo-voorzieningen en meer tijd voor de patiënt in de huisartsenzorg. Niet meegenomen in het scenario Nieuw Beleid is het programma Toekomstbestendige Zorg en Welzijn (TAZ) en de hervormingsagenda jeugd.
De arbeidsvraag en het personeelsaanbod bepalen het daadwerkelijk aantal medewerkers. Dit wordt de vervulde vraag genoemd. De vervulde vraag is gelijk aan het aantal medewerkers. Tussen 2010 en 2014 daalde het aantal medewerkers in de branche sociaal werk sterk. Vanaf 2020 nam het weer toe. Door de daling en de stijging is de toename in het aantal medewerkers tussen het vierde kwartaal van 2010 en 2023 gering (3%). Ter vergelijking: de hele sector groeide in die periode met 16%.
Figuur 6. Werkgelegenheid in de branche sociaal werk, 2010-2033
Het Prognosemodel dat wij gebruiken, biedt inzicht in hoe de arbeidsmarkt zich de komende 10 jaar ontwikkelt. Bij het Prognosemodel gaat het om medewerkers in loondienst. Figuur 6 toont vanaf 2024 de prognose van de vervulde vraag naar medewerkers in de branche sociaal werk onder het NieuwBeleid-scenario. In dit scenario wordt verwacht dat het aantal medewerkers de komende 9 jaren met 7% krimpt: van 63.000 in 2024 naar 58.300 in 2033.
Door toenemende krapte op de arbeidsmarkt lukt het de branche naar verwachting niet om volledig te voorzien in de personeelsbehoefte. Anders gezegd: nu het arbeidsmarkttekort blijft toenemen, zal het de branche sociaal werk waarschijnlijk niet lukken om alle vacatures in te vullen,
Zie onze factsheet voor meer info over de arbeidsmarktprognose:
Arbeidsmarktprognose sociaal werk 2023-2033
Het arbeidsmarkttekort is het verschil tussen de arbeidsvraag en het personeelsaanbod. Het tekort in de branche sociaal werk neemt in de prognoseperiode toe van 3.000 personen in 2024 tot 7.500 personen in 2033. Vooral na 2026 neemt het tekort sterk toe.
Figuur 7. Prognose van het arbeidsmarkttekort in de branche sociaal werk 2024-2033 (NieuwBeleid-scenario)
Om het groeiende tekort aan te pakken, moet er anders gedacht worden. In 2024 heeft AZW een scenario-analyse uit laten voeren voor de gehele sector zorg en welzijn. Deze scenario-analyse laat zien aan welke 8 knoppen gedraaid kan worden om tekorten gedeeltelijk terug te dringen. Deze scenario’s zijn de meest optimistische, maar nog net haalbare verwachting voor de komende tien jaar, maar staan niet op zichzelf. Soms is het ene scenario nodig om het andere te realiseren. Ook overlapt de impact van scenario’s soms. In het onderzoek zijn de scenario’s daarom in samenhang bekeken. Scenario’s die logisch met elkaar samenhangen zijn geclusterd in 3 toekomstbeelden.
Wat we ook doen, het arbeidsmarkttekort verdwijnt in geen van de toekomstbeelden en blijft substantieel. Maar deze toekomstbeelden bieden wel handelingsperspectief en vormen een leidraad voor een maatschappelijk debat over de toekomst van zorg en welzijn.
Figuur 8. Toekomstbeelden arbeidsmarkt zorg en welzijn (Rebel), 2033
Bekijk ook de animatievideo hieronder voor een beknopte, visuele weergave van de 3 toekomstbeelden voor zorg en welzijn.
De uitkomsten van het rapport bieden de sector waardevolle input voor beleidsontwikkeling, strategische planning en het stimuleren van sector-brede discussies over hoe we gezamenlijk de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn toekomstbestendig kunnen maken.
Binnen het AZW-onderzoeksprogramma verzamelen we doorlopend gegevens over verschillende aspecten van de werkbeleving van medewerkers, onder meer door de halfjaarlijkse werknemers- en werkgeversenquêtes (WNE/WGE) die worden uitgevoerd door het CBS. Uitgebreide analyses van deze thema’s worden door het jaar heen gepubliceerd in diverse longreads, artikelen en factsheets. Hieronder volgt een selectie van thema’s die dit jaar extra aandacht hebben gekregen, waarbij we vooral de ontwikkelingen belichten.
Het aandeel medewerkers binnen de branche sociaal werk dat de werkdruk te hoog of veel te hoog vindt, schommelt de laatste jaren tussen de 30% en 42%. In het tweede kwartaal van 2023 was het aandeel het hoogst (42%). Medio 2024 ligt dit percentage in de branche op 35% en in de sector op 43%.
Figuur 9. Beleving van de werkdruk in de branche sociaal werk, 2019-2024
In 2023 heeft 69% van de medewerkers in de branche sociaal werk te maken met externe agressie. Dat percentage ligt hoger dan het percentage voor de gehele sector (60% in 2023). Het aandeel medewerkers dat te maken heeft met interne agressie neemt licht af van 31% in 2020 naar 29% in 2023. In de gehele sector lag dit eind 2023 op 32%.
Artikel De dubbele dynamiek van sociale veiligheid
Figuur 10. Beleving van externe en interne agressie in de branche sociaal werk, 2020-2023
Hoe staat het met de vitaliteit van medewerkers en hoe energiek voelen medewerkers zich? Om dit te verkennen, bekijken we twee stellingen die aan medewerkers zijn voorgelegd in de werknemersenquête: voelen ze zich ‘opgebrand’ door hun werk of ‘bruisen ze van energie op hun werk’.
Figuur 11. Vitaliteit en vermoeidheid van medewerkers in de branche sociaal werk, 2019-2023
Het percentage medewerkers dat zich opgebrand voelt is eerst toegenomen en daarna weer licht gedaald naar 16%. Het aandeel medewerkers dat aangeeft te ‘bruisen van energie’ is in 2023 na een lichte daling weer op hetzelfde niveau als in 2019 (61%).
Het percentage medewerkers dat (zeer) tevreden is met het werk schommelt tussen de 75% en 83%. Het aandeel medewerkers dat (zeer) tevreden is met de organisatie steeg tussen 2019 en 2023 van 63% naar 70%.
Figuur 12. Tevredenheid met het werk en de organisatie in de branche sociaal werk, 2019-2024
Grote organisaties hebben vaker een uitgebreid personeelsbeleid dan kleinere organisaties. Dat blijkt uit de werkgeversenquête (WGE). Dat doet vermoeden dat het met de werkbeleving van medewerkers beter gesteld is in grote organisaties dan in kleinere. Aan de hand van resultaten uit de werknemersenquête (WNE) zochten we uit of deze aanname klopte.
In onze longread Kleine en grote organisaties onder de loep beschrijven we de verschillen in werkbeleving tussen medewerkers van kleine en grote organisaties in de sector zorg en welzijn. Hierin constateren we dat juist de medewerkers van kleinere organisaties over het algemeen hun werkdruk als gunstiger ervaren en dat zij minder vaak te maken hebben met agressie in vergelijking met hun collega’s in grotere organisaties. Bovendien tonen ze zich gemiddeld tevredener over hun organisatie.
Het ziekteverzuim bij medewerkers in de branche sociaal werk is de afgelopen jaren gestegen: van 4,8% in 2014 naar 7,4% in 2023. Het verzuimpercentage was het hoogst in 2022, toen het opliep tot 7,5%. Het verzuimpercentage in de branche sociaal werk is enige tijd hoger geweest dan gemiddeld in de sector zorg en welzijn, maar in 2021 en 2022 kwam het onder het sectorgemiddelde. In 2023 is het verzuimpercentage in de branche 7,4%, wat gelijk is aan het sectorgemiddelde op dat moment.
Figuur 13. Ziekteverzuim in de branche sociaal werk, 2014-2023
In het eerste (7,9%) en tweede (7,2%) kwartaal van 2024 was het ziekteverzuimpercentage in de branche sociaal werk exact gelijk aan het verzuimpercentage in de dezelfde kwartalen een jaar eerder. Het lijkt hiermee in 2024 ongeveer op een gelijk niveau te blijven als in het voorgaande jaar.
Waarom gaan medewerkers op zoek naar een andere baan? Wat zorgt ervoor dat ze juist in de sector willen blijven werken? In het licht van de huidige en de te verwachten personeelstekorten is het van belang om de beweegredenen van medewerkers te begrijpen.
In onze longread over aandacht voor duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers voor de sector verduidelijken we de relatie tussen aandacht voor duurzame inzetbaarheid vanuit de werkgever en behoud van medewerkers.
Longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud
Hoe groot is het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk? 20% van de medewerkers binnen de branche sociaal werk is op eigen initiatief op zoek naar ander werk. In de sector zorg en welzijn ligt het aandeel medewerkers dat op zoek is naar ander werk lager (14%).
Figuur 14. Op zoek naar ander werk
Van de groep medewerkers binnen de branche die op zoek is naar ander werk, geeft bijna de helft (46%) aan toe te zijn aan een nieuwe uitdaging. Dit is ook in de hele sector zorg en welzijn de meest gegeven reden (49%). Andere veel gegeven redenen zijn: werk dat beter betaalt (26%), de hoge werkdruk (24%), ontevreden over geboden kwaliteit van de zorg of ondersteuning (21%), een kortere reistijd (21%).
Figuur 15. Motivaties om op zoek te gaan naar ander werk (branche sociaal werk)
Wat valt op bij de samenhang tussen werkgeversbeleid en de motivatie en mogelijkheden van medewerkers om te blijven werken of op zoek te gaan naar ander werk? Bij organisaties die aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers positiever over hun toekomst bij de organisatie en minder geneigd om op zoek te gaan naar ander werk. Medewerkers in deze organisaties willen gemiddeld langer in de organisatie en in hun functie blijven werken en voelen zich beter in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd, vooral wanneer er aandacht is voor loopbaanontwikkeling, werk-privébalans en het verminderen van werkdruk.
Voor een overzicht van alle onderzochte aandachtspunten, zie de longread Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is de sleutel voor behoud.
In organisaties waar medewerkers ervaren dat hun werkgever aandacht heeft voor beleid over duurzame inzetbaarheid, blijken medewerkers minder vaak op zoek te zijn naar ander werk. Dit komt vooral naar voren bij werkgevers die aandacht hebben voor het bieden van loopbaanmogelijkheden: 43% van de medewerkers die vinden dat hier geen aandacht aan wordt besteed door hun organisatie, is actief op zoek naar een andere baan. Van degenen die vinden dat hun organisatie hier wél voldoende aandacht voor heeft, gaat maar 10% op zoek naar ander werk; een verschil van 33 procentpunten.
Figuur 16. Percentage medewerkers in de branche sociaal werk dat op zoek is naar ander werk naar de mate waarin er aandacht is voor duurzame inzetbaarheid bij organisaties
Aandacht voor duurzame inzetbaarheid hangt ook samen met de mate waarin medewerkers bij hun werkgever of in hun functie willen blijven werken. Dat blijkt uit ons onderzoek. Medewerkers die vinden dat de organisatie waar ze voor werken voldoende aandacht besteedt aan de balans werk-privé, willen gemiddeld 6,3 jaar langer bij dezelfde werkgever blijven en 3,7 jaar langer in hun huidige functie blijven dan degenen die van mening zijn dat hun organisatie hier geen aandacht aan besteedt.
Figuur 17. Hoe lang willen medewerkers in de branche sociaal werk gemiddeld bij hun huidige werkgever en in hun huidige functie blijven werken vs. aandacht voor verschillende beleidspunten
We zien ook dat de ervaren aandacht voor beleid vanuit de werkgever positief samenhangt met de wil en het vermogen om te blijven werken tot de AOW-leeftijd. Anders gezegd: geeft de werkgever voldoende aandacht aan beleid over duurzame inzetbaarheid? Dan willen medewerkers eerder doorwerken tot de AOW-leeftijd. En dat lukt ook.
De grootste verschillen in de wens om door te werken tot aan de AOW-leeftijd zien we tussen medewerkers die wel aandacht en die geen aandacht ervaren op het gebied van de balans werk-privé: een verschil van 24 procentpunten.
Figuur 18. Willen medewerkers in de branche sociaal werk doorwerken tot aan de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie
We vroegen ook of medewerkers denken dat zij door kunnen werken tot hun AOW-leeftijd. Bij de beantwoording komen nóg grotere verschillen naar voren tussen medewerkers die voldoende aandacht ervaren en degenen die deze aandacht missen, maar wel als noodzakelijk beschouwen; het percentage medewerkers dat verwacht door te kunnen werken tot de AOW-leeftijd is bijna 2,4 keer zo hoog wanneer er voldoende aandacht is voor de balans werk-privé, vergeleken met medewerkers die deze aandacht missen. Ook bij de aandacht voor werkdruk, agressie en geweld en het bieden van loopbaanmogelijkheden zien we substantiële verschillen.
Figuur 19. Zijn medewerkers in de branche sociaal werk in staat om door te werken tot de AOW-leeftijd vs. aandacht voor verschillende beleidspunten vanuit de organisatie
Deze brancheanalyse biedt inzicht in uitdagingen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en vormt aanknopingspunten voor beleid. Gebruik deze analyse om met elkaar de toekomst van de arbeidsmarkt te bespreken, bijvoorbeeld intern maar ook tijdens onze Clubhuisbijeenkomsten. Het AZW Clubhuis is dé plek om elkaar te ontmoeten, te inspireren en van elkaar te leren.
Lees de pdf-versie van dit artikel
Benieuwd naar aankomende bijeenkomsten en publicaties? We zijn op dit moment bezig met onderzoeken naar generatie Z en technologische ontwikkelingen. 10 december is er weer een Clubhuisbijeenkomst. Daarin gaan we het hebben over uitstroom in zorg en welzijn.
Blijf op de hoogte van onze activiteiten via onze agenda en LinkedInpagina.
Wat gebeurt er met net afgestudeerden in zorg en welzijn? Wat zegt dit over de interne mobiliteit binnen de zorg en welzijn? Dit artikel onderzoekt de...
Lees meer
In 2022 startte ziekenhuis Rijnstate met een pilot van zes maanden om duurzame contractuitbreiding onder medewerkers te stimuleren. De regeling was ee...
Lees meer
Jaarlijks verlaat ongeveer 10% van de medewerkers de sector zorg en welzijn. Wie zijn deze medewerkers?
Lees meer